【正文】 但是，你還是那么堅(jiān)定。 結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問(wèn)題。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)個(gè)人感受一．關(guān)于《組織行為學(xué)》大二上學(xué)期有幸接觸到了《組織行為學(xué)》這門課程，我便被書中意義深遠(yuǎn)的理論知識(shí)與內(nèi)容豐富的案例所吸引。 此次發(fā)放問(wèn)卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。所以，不論哪一層次的人都有壓力。富士康對(duì)他們?nèi)狈θ宋闹髁x關(guān)懷，導(dǎo)致了“N連跳”的發(fā)生。（2） 存在單一人員結(jié)構(gòu) 富士康在大陸員工有75萬(wàn)人，人員結(jié)構(gòu)以80、90后為主，75%員工只有中專左右學(xué)歷。（2）員工缺乏參與機(jī)會(huì)企業(yè)的效益來(lái)自每一個(gè)員工的業(yè)績(jī)，如果我們能讓每一個(gè)員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國(guó)企業(yè)目前人才流失情況嚴(yán)重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而，在運(yùn)作中，有時(shí)這些方法所產(chǎn)生的實(shí)際效果，并不是特別理想。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和工作價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用，所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)管理的核心問(wèn)題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說(shuō)，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。二．研究思路、內(nèi)容本文是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從當(dāng)然它的激勵(lì)機(jī)制也存在不完善的地方，有待改進(jìn)，為此本文提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立系統(tǒng)科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。所謂激勵(lì)機(jī)制就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。 三．激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企業(yè)機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程就是激勵(lì)企業(yè)與激勵(lì)員工之間互動(dòng)的過(guò)程，也就是激勵(lì)工作的過(guò)程。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定與下達(dá)，并非十分科學(xué)。（1）推行軍事化管理模式 曾在軍隊(duì)服役的郭臺(tái)銘，將軍隊(duì)的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)，富士康在大陸工廠采取層級(jí)制、軍事化管理，重視紀(jì)律，講究“獨(dú)裁為公”，對(duì)中層獎(jiǎng)罰分明。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。十、調(diào)查內(nèi)容：此次我分別從性別、工作年限、學(xué)歷程度、年齡等各方面對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)對(duì)工作滿意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，主要圍繞激勵(lì)機(jī)制、工作回報(bào)、工作本身、工作環(huán)境、管理、工作群體、人際關(guān)系等方面展開。通過(guò)有效的激勵(lì)，可以把有才能、有知識(shí)的人才吸引過(guò)來(lái)，把社會(huì)的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過(guò)有效的激勵(lì)，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動(dòng)為主動(dòng)，由不自覺到自覺，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。使我全面深入地理解了組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。從這個(gè)層面上來(lái)看，一些企業(yè)仍需繼續(xù)努力，而一些市場(chǎng)占有率高、控制力強(qiáng)的企業(yè)卻已搶占先機(jī)坐收盈利了。而我，就恰恰是那個(gè)四人宿舍中的一名，很無(wú)奈，也很勢(shì)單力薄。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會(huì)到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說(shuō)，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對(duì)我的一次升華，讓我受益匪淺。無(wú)論是激勵(lì)、員工、團(tuán)隊(duì)等組織行為學(xué)常用詞匯，還是聯(lián)想、富士康等一系列熟知案例，我都能從中明白，走向成功是一個(gè)企業(yè)夢(mèng)寐以求的目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻需要很多理論的支持。大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎(jiǎng)，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，認(rèn)為超市的獎(jiǎng)罰制度不明確；考評(píng)應(yīng)該公開化。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。但事實(shí)上，富士康一個(gè)天然的體制問(wèn)題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級(jí)還是薪酬，“臺(tái)干”與“陸干”都存在很大差異?！叭∑渚A，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實(shí)踐中確忽視了這一點(diǎn)，只注重了“拿來(lái)主義”。給員工加工資發(fā)獎(jiǎng)金，施行年薪制、高薪制。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。二. 著名的激勵(lì)理論克利蘭：成就需要理論　赫茨伯格：雙因素理論斯金納：強(qiáng)化理論人具有學(xué)習(xí)能力，通過(guò)改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。第三部分，主要介紹中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第二章 企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制一．激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)從字面意義上說(shuō)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。薪酬的激勵(lì)作用：獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，從總體來(lái)看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)缺乏激勵(lì)目標(biāo)或激勵(lì)目標(biāo)不合理對(duì)于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個(gè)組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。1988年投資中國(guó)大陸，專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)，也是全球第一大代工廠商，在國(guó)內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。（2）分配制度存在缺陷 “臺(tái)干”與“陸干”在層級(jí)和薪酬上都存在很大差異，很難把“本土化”落到實(shí)處。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。七、調(diào)查方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法八、注意事項(xiàng)：提前與員工做好溝通，解除員工對(duì)問(wèn)題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時(shí)注意禮貌用語(yǔ)，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀