【正文】 而中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低，競爭越來越白熱化，市場空白越來越少。非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都是十分仔細(xì)地對(duì)待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略?？梢?，與舊金字塔式激勵(lì)機(jī)制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動(dòng)性、參與性，使他們由過去的“工具”變成了現(xiàn)在的“工人”，實(shí)現(xiàn)了由“被動(dòng)的工作”向“主動(dòng)的工作”的轉(zhuǎn)變。若主管是主動(dòng)辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補(bǔ)組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對(duì)在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應(yīng)的企業(yè)還要支付離職金，這樣，損失將進(jìn)一步擴(kuò)大。這是怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。新加坡，臺(tái)灣，香港等地的管理顧問公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。a避免思維定勢，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會(huì)認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，除計(jì)量人力資源的貨幣價(jià)值外，還應(yīng)用一定的方法來計(jì)量人力資源的非貨幣性價(jià)值。人力資源價(jià)值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值，是企業(yè)組織對(duì)人力資源投資產(chǎn)生的效益。本文試從以下幾個(gè)方面淺議我國企業(yè)應(yīng)該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。人力資源成本控制研究 [摘要]對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)重要的管理工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。第一章 人力資源成本的產(chǎn)生和計(jì)價(jià)一、人力資源成本的產(chǎn)生企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是產(chǎn)出價(jià)值。在此僅從管理會(huì)計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場供求關(guān)系所決定。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊(duì)計(jì)劃是正確而有效的。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。二、情感機(jī)制留人才所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。他們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以他們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。在過去相當(dāng)一段歷史時(shí)期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，感到組織對(duì)他的認(rèn)可和個(gè)人的成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學(xué)家說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。其次分別為：危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒有完成而造成的間接損失。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。目前，國內(nèi)常見的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：國外頂尖的大型管理顧問公司，在北京或全國各地有分支機(jī)構(gòu)。2．招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。第二章 招聘成本控制企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。由于人力資源是企業(yè)組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動(dòng)性、活力易變性和適應(yīng)性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。二、人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量模式人力資源會(huì)計(jì)的第一項(xiàng)基本假設(shè)便是：人是有價(jià)值的組織資源，承認(rèn)人力資源具有價(jià)值是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)賴以建立的理論基石。在這種情況下，企業(yè)對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的控制就顯得尤為重要。從而降低成本、確保資金的良性運(yùn)作、進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是會(huì)計(jì)工作不可推卸的責(zé)任。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。下面以工資為例，探討人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量。人力資源的價(jià)值指人力資源為組織提供的有效的能力。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無望，因此，會(huì)造成人員流失率的提高。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，即便應(yīng)聘人沒有得到這個(gè)職位，也會(huì)對(duì)這個(gè)公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。政府機(jī)構(gòu)，大學(xué)，研究部門辦的大型講座。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢？我們從以下方面分析：一、激勵(lì)機(jī)制留人才所謂激勵(lì)，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種心理過程。使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)。”日本的豐田公司也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。四、善待