【正文】 (第九版)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1993:469470.[5] [M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002:366.[6] [J].預(yù)測(cè)，2005,(6):916.[7] (英)布賴恩 完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。 加強(qiáng)事業(yè)激勵(lì)事業(yè)心是經(jīng)營(yíng)者工作的重要?jiǎng)恿?，有效的事業(yè)成就激勵(lì)可以帶給經(jīng)營(yíng)者追求事業(yè)成功的持續(xù)動(dòng)力，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。這樣既給予員工相應(yīng)的短期薪酬激勵(lì)，又能產(chǎn)生一定的長(zhǎng)期激勵(lì)效果(因?yàn)樵趰徫恍近c(diǎn)工資制度下級(jí)別越高，薪點(diǎn)工資基數(shù)越高，就會(huì)促使員工長(zhǎng)期地向高等級(jí)努力)。組織只有消除這些不合理的現(xiàn)象，建立賞罰分明的制度，才能讓廣大員工真正感到公平。所以必須考慮結(jié)合自身特點(diǎn)有選擇的引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。［14］所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。從管理學(xué)上說，激勵(lì)可分為兩類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，也叫薪酬激勵(lì)；另一類是精神激勵(lì)，又叫成長(zhǎng)激勵(lì)。但中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低。(3) 升遷為科長(zhǎng)的條件是：必須有一年的副科長(zhǎng)或者四等辦事員、二等助理的工作經(jīng)驗(yàn)。通過與銷售人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得知，K企業(yè)銷售傭金的實(shí)際支付期較長(zhǎng)，通常要根據(jù)財(cái)務(wù)現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。他們的物質(zhì)激勵(lì)主要是工資與年終獎(jiǎng)金，一般管理人員的收入＝基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+年終獎(jiǎng)金，基礎(chǔ)工資為580元/月，職務(wù)工資根據(jù)各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從550元到950元不等，年終獎(jiǎng)金從500元到2000元不等，年末一次性發(fā)放。3 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀通過了解分析，我們發(fā)現(xiàn)K企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在某些方面不夠完善，所提供的薪酬激勵(lì)效果不明顯，需要加以適當(dāng)改進(jìn)，具體情況如下： K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，包括基本工資、獎(jiǎng)金和一些福利待遇。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來(lái)分析影響民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展,企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方式,通過制度創(chuàng)新,實(shí)行科學(xué)管理,積極營(yíng)造良好的社會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境,樹立良好的社會(huì)形象,逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)動(dòng)人去工作，人的潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源能做到不虛耗和浪費(fèi)，企業(yè)的生存與發(fā)展就有了取之不盡、用之不蝎的源泉。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。[21]公平激勵(lì)理論，有助于解釋為什么員工會(huì)喪失動(dòng)機(jī)，管理者需要識(shí)別員工“真實(shí)的或感受到的不公平”,并設(shè)法保持員工感到公平的環(huán)境。 第二:在任何時(shí)候是多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。安全和保障需要:歸屬和社會(huì)需要:尊重和地位需要。［1］競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，建立健全激勵(lì)制度以吸引員工，日益成為民營(yíng)企業(yè)老板首要思考的問題，民營(yíng)企業(yè)必須采取各種手段來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理。［2］另外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大，以中國(guó)光彩事業(yè)為例，到2006年6月，由民營(yíng)企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計(jì)投資項(xiàng)目達(dá)15429個(gè)，累計(jì)到位資金1247億元，累計(jì)守置就業(yè)人員479萬(wàn)人，累計(jì)捐贈(zèng)財(cái)物金額為170億元，比2005年同期增加近40億元.[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動(dòng)力量，無(wú)可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用。第三:如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩]有得到滿足，他就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)?？捎霉奖硎緸?動(dòng)力(激勵(lì)力量)=效價(jià)x期望值。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管理過程中，采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人具有某種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)做出持久努力，通過正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)影響員工時(shí)，管理都要注意通過誘導(dǎo)，幫助員工調(diào)整目標(biāo)，重新審視自己的需要，并通過適宜的途徑來(lái)滿足這些需要，從而幫助員工改變消極的動(dòng)機(jī)，而不是依靠簡(jiǎn)單的制止或懲罰來(lái)激勵(lì)員工去改變行為。作為企業(yè)的管理者,必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。本文主要包括五個(gè)部分：第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻(xiàn)綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。 創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場(chǎng)都沒有，憑借西部某高校一位PTC領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于98年成功研制出過流保護(hù)用熱敏電阻器，打破了國(guó)外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷，這時(shí)期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。先由該公司董事會(huì)做出年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算(如凈利潤(rùn)同比增20%)，將預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際指標(biāo)作比較，只有不低于預(yù)算指標(biāo)的90%才能分得效益獎(jiǎng)金。如2004年總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收205萬(wàn)元，(=4+) 。文明獎(jiǎng)為每月100元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)人投訴，與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系融洽。改進(jìn)工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高5%以上，能耗下降2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收20萬(wàn)元人民幣以上。 K企業(yè)在精神激勵(lì)方面存在的問題在精神激勵(lì)方面，K企業(yè)主要存在以下一些問題：精神激勵(lì)體系不完善。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。總而言之，就要堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則。這里有必要闡述一下績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系。 K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) 企業(yè)要追求更多的利潤(rùn)，就應(yīng)利用物質(zhì)激勵(lì)的手段，減少損耗，降低成本，激勵(lì)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大效用，從而從本質(zhì)上增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，考核按月進(jìn)行，計(jì)算個(gè)人每月考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景通過上文K企業(yè)對(duì)員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導(dǎo)致專業(yè)型人力資源離職的一個(gè)重要原因。K企業(yè)應(yīng)改變以前對(duì)專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認(rèn)識(shí)到專業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的強(qiáng)烈愿望。指導(dǎo)老師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度、精深的學(xué)術(shù)造詣、豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、以及諄諄善誘、誨人不倦的教學(xué)作風(fēng)令我受益匪淺，銘記終生。同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實(shí)力等各有差異。總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理科長(zhǎng)一般管理人員總工程師副總工程師工程師技術(shù)員專業(yè)型員工銷售副總銷售區(qū)域經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 K企業(yè)專業(yè)型人力資源多重職業(yè)發(fā)展通道例如，K企業(yè)對(duì)技術(shù)人員可做如下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:企業(yè)為科研技術(shù)人員提供三條發(fā)展道路:一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，可以使之在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵(lì)。以下是K企業(yè)一年的薪酬構(gòu)成比例表，： K企業(yè)薪酬構(gòu)成表年度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例基本工資工齡工資績(jī)效工資加班工資福利津貼非物質(zhì)薪酬經(jīng)營(yíng)者44%2%50%0%4%較多管理人員41%2%53%0%4%較多技術(shù)人員73%5%0%7%15%一般銷售人員21%5%68%0%6%基本沒有生產(chǎn)人員40%4%24%27%5%一般，K企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更多層次員工，在具體操作中，可以結(jié)合各層次員工所具有的特點(diǎn)學(xué)者不同的薪酬組合，如對(duì)管理人員的薪酬組合模式，總薪酬=基本工資(41%)+工齡工資(2%)+績(jī)效工資(53%)+福利津貼(4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設(shè)定為零，這正是結(jié)合了管理者在企業(yè)中的工作特點(diǎn)進(jìn)行的組合選擇?？?jī)效考核成功與否，很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。 例如，在員工超額完成目標(biāo)的前提下，民營(yíng)企業(yè)出資人或董事會(huì)既要考慮給予提高基本薪金和年度獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)，有條件的企業(yè)同時(shí)也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識(shí)。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。4 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)K企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，必須加以適當(dāng)改進(jìn)。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小或者沒有。副總以上人員升遷由董事長(zhǎng)親自決定。國(guó)外銷售區(qū)域經(jīng)理3000元/月，一般銷售人員1500元/月。K企業(yè)中層管理人員包括部門經(jīng)理(部門主任)、副經(jīng)理(部門副主任)、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、助理等。隨著市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近兩年來(lái)企業(yè)的發(fā)展速度明顯下降，盈利能力急劇下滑。目前年產(chǎn)量已達(dá)到1億PCS，本公司并通過了IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證和UL產(chǎn)品安規(guī)認(rèn)證。通過搜集查閱與本課題研究相關(guān)資料，論述了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論和民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的主要問題。同樣,它對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。200年前馳騁歐洲的法國(guó)總統(tǒng)拿破侖曾說過:“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭薄Ｈ纾含F(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。其實(shí)質(zhì)是:員工不僅會(huì)把自己的所做的努力與所得到的報(bào)酬進(jìn)行比較，還會(huì)把自己和其他人進(jìn)行比較并通過增減自己努力付出或投入的代價(jià)，來(lái)取得他所認(rèn)為的公平與平衡。麥格雷戈的X激勵(lì)理論和丫激勵(lì)理論麥格雷戈的兩種理論在激勵(lì)方面所關(guān)注的是管理者對(duì)待員工的態(tài)度，信息以及由此產(chǎn)生的影響:X理論認(rèn)為員工生情獺惰，不愿意工作，管理者必須通過指揮、控制、強(qiáng)制的方法來(lái)激勵(lì)員工。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。1緒 論改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)機(jī)體中最具活力和生命力的一個(gè)亮點(diǎn)，成為支撐和推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。雙因素理論告訴管理者:激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度，因此只有設(shè)法滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。費(fèi)魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望特點(diǎn)，要有效地激勵(lì)員工，必須處理好以下關(guān)系:第一:努力與成績(jī)的關(guān)系第二:成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系第三:激勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來(lái)解釋公平感對(duì)員工行為的影響。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式?？茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資