企業(yè)邊緣化界定及影響(專業(yè)版)
【正文】 第三，目前勞動力市場供求狀況不容員工選擇，重新找到新的、適合的工作機(jī)會成本比較大，員工不會選擇通過降低工作績效水平或者離職行為來避免承受邊緣化的惡果。把員工分為已婚與未婚，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。（2）年齡。 第二步，采用回歸分析對變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)（如表4）。 研究涉及了四個基本變量。 隨后，美籍德國心理學(xué)家勒溫進(jìn)一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個截然不同社會文化之間的人對參加哪個團(tuán)體，接受哪種文化價值和標(biāo)準(zhǔn)難以做出抉擇。一、相關(guān)理論與研究假設(shè) 樣本統(tǒng)計(jì)見表1。 （二）實(shí)證結(jié)果 首先對各變量進(jìn)行相關(guān)分析（如表3），發(fā)現(xiàn)企業(yè)邊緣人與工作績效負(fù)相關(guān)，但并不顯著；與離職意向顯著正相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，說明員工的邊緣化程度越高，其對組織的認(rèn)同越低、離職意向越強(qiáng)烈。具體數(shù)據(jù)如下：（1）性別。 這一方面印證了邊緣化對員工工作態(tài)度與行為會產(chǎn)生負(fù)面影響的判斷，另一方面發(fā)現(xiàn)邊緣化并不必然導(dǎo)致員工工作績效的下降。在職培訓(xùn)則是立足崗位，優(yōu)化員工工作態(tài)度與組織價值觀的匹配度，增強(qiáng)員工工作勝任力。能夠把多元化、個性化的員工凝聚在一起，讓員工盡可能在被重視和關(guān)心的企業(yè)大家庭中愉快的生活與工作，才能使他們更好地融入企業(yè)。今后研究有必要更關(guān)注員工邊緣化形成的組織因素。企業(yè)有必要幫其進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，促其在企業(yè)中找到合適的位置。 研究還發(fā)現(xiàn)，在員工的個體特征中只有婚姻狀況和學(xué)歷對邊緣化存在顯著影響。把員工分為大專以下（包括大專）和大專以上，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。（3）工作年限。（2）員工邊緣化程度對其離職意向的預(yù)測作用顯著。 首先利用文獻(xiàn)研究界定相關(guān)概念和特征，進(jìn)而向調(diào)查對象發(fā)放結(jié)構(gòu)性問卷（包含13個測量項(xiàng)目），再通過專家討論對量表中的測量項(xiàng)目進(jìn)行篩選（保留8個），最后利用量表預(yù)試確定了5個測量項(xiàng)目。 西方學(xué)者Graen等提出的領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論將下屬區(qū)分成圈內(nèi)人與圈外人，而后者就可能是被“邊緣化”的。 （一）研究說明本研究采用樊景立
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