【正文】 《黃P224》（A）能級分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì) （B）順序法只能依據(jù)總分排序 （C）對比分析法可以采取要素得分來比較 （D）綜合分析法要求不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比 （E）常模分析法將考評結(jié)果與某個固定崗位模式進(jìn)行對比112. 從對員工個人的貢獻(xiàn)來看，績效管理有（ BCDE ）等功能?！　、績效改善　　B、績效反饋　　C、績效面談　　D、績效診斷112. 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ACD ）。排序正確的是()。（A）評價員工潛能（B）為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)（C）為工作分析提供基礎(chǔ)（D）為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持69. 著眼于員工“他這個人怎么樣？”的績效考評屬于（ D ）考評。（A）發(fā)展性 （B）動態(tài)性（C）多維性 （D）多因性66. （ B ）是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。（A）具體性 （B）完整性（C）實(shí)用性 （D）可行性67. 在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計時，這四個階段分別為：①績效考評，②績效反饋，③定義績效，④績效改善。（黃皮書P218） （A）它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 （B）評定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù) （C）發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定項(xiàng)目 （D）它要求考評者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分70. 績效考評的特點(diǎn)不包括（ A ）。③定義績效?！饵SP199》（A）診斷功能 （B）檢測功能 （C）激勵功能 （D）導(dǎo)向功能 （E）競爭功能113. 對員工進(jìn)行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括（ AC ）。（A）企業(yè)總產(chǎn)值 （B）產(chǎn)品合格率 （C）市場占有率 （D）企業(yè)總收益 （E）成本利潤率11繢效管理的意義在于（ ACDE ）。（A）績效計劃 （B）績效溝通（C）績效考評 （D）績效診斷（E）績效總結(jié)115. 一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對（ ABCDE ）做出明確規(guī)定。(A)品質(zhì) (B)行為(C)效果 (D)綜合6一般而言，企業(yè)中員工績效考評的正確順序是()?！饵SP192》（A）它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性 （B）它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人的評價結(jié)果應(yīng)該大體一致 （C）績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 （D）如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性66. （ A ）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。（A）收集反饋信息（B）培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員（C）在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度，起到示范作用（D）根據(jù)人力資源開發(fā)計劃制定相應(yīng)的績效管理內(nèi)容69. 績效考評的內(nèi)容不包括（ D ）?！　　?A) 能力考評　　 (B) 態(tài)度考評　　　(C) 業(yè)績考評 　　(D) 自我考評　　70、績效管理活動的核心內(nèi)容是( )，它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。（黃皮書P196） （A）績效溝通 （B）績效計劃 （C）績效反饋 （D）績效考評67. 以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是（ A ）。 A、關(guān)鍵事件法 B、行為量表法 C、硬性分配法 D、排隊(duì)法6在對考評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計前，無需進(jìn)行的是（ ） A、識別信息檢索 B、考評數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn) C、考評對象真?zhèn)蔚臋z驗(yàn) D、考評數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)70、以下關(guān)于員工績效考評的說法不正確的是（ ） A、績效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化、定量化 B、績效面談能幫助員工發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯誤、努力工作 C、確定績效考評基礎(chǔ)包括確定工作要項(xiàng)和確