【正文】 對于業(yè)務部門 業(yè)務部門通過引進IT人員，可以實現(xiàn)對本部門信息系統(tǒng)的日常維護工作，減輕信息中心信息服務的工作壓力；可以通過人員流動快速提高本部門人員的信息化應用水平，可以挖掘本部門應用系統(tǒng)的潛力；業(yè)務部門在信息化建設過程中，也負有相應的職責，如制訂本部門需求分析、主導信息系統(tǒng)的推廣實施工作等，通過吸收IT人員進入本部門，可以促使業(yè)務部門更好地參與信息化建設。 人力資源政策 局里的人力資源政策并未對IT人力資源建設給予足夠的重視，同時，IT人力資源建設缺乏連續(xù)性。 216。總之，COBIT是一個非常值得借鑒的信息系統(tǒng)評審和信息化建設指導框架，是考察信息化建設過程一個重要的參照體系。為了方便閱讀和使用，框架內容和重要的概念在各文件中反復出現(xiàn)，便于查找。信息化建設的最終目的無疑是提高經(jīng)營效益、管理水平，但是在信息化建設成果與業(yè)務效益之間并沒有完全對應的關系，換句話說，一個性能良好的信息系統(tǒng)并不能完全保證出色的經(jīng)營效益，反之，某個單位的經(jīng)營效益出色，也不能完全歸功于信息系統(tǒng)。 過程域“獲取和實施”包含：AI1自動解決方案的識別、AI2應用軟件的獲取和維護、AI3技術設施的獲取和維護、AI4開發(fā)和維護程序、AI5安裝和授權系統(tǒng)、AI6變更管理。這些內容構成了COBIT的框架和支柱，使用者可以根據(jù)實際情況做一定的剪裁。 作為指導信息化建設行動■ COBIT的主要服務對象是：216。ISACA成立于1969年，是國際上最富盛名的信息控制理論研究及研究資料的出版機構，是一個專門從事IT治理相關技術研究、教育的國際組織。非IT個人和部門也進行同樣的活動。另外，流程和程序必須足夠詳細和文檔化，以顯示IT有持續(xù)的方法解決公司內部的問題。最終形成企業(yè)與IT發(fā)展的高度集成，形成依托信息，不能被其它企業(yè)模仿的核心競爭力。這種影響雖是潛移默化的，但員工和企業(yè)的受益是長久的、巨大的。它以一定折現(xiàn)率對IT投資項目在整個壽命周期內的投資、維護費用和收益等現(xiàn)金流進行折現(xiàn)，以揭示IT投資價值的大小。它所取得的效益與企業(yè)采取其它手段帶來的效益往往難以明確劃分開來，因為一個信息系統(tǒng)的效益發(fā)揮與否不僅與其自身的性能有關，還與整個企業(yè)在信息系統(tǒng)管理方面的管理水平及用戶的認同程度有關。因此，企業(yè)進行信息化建設根本目的是希望信息化能夠給企業(yè)帶來價值，能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造效益?；谠u價的獎懲是組織中重要的激勵手段。網(wǎng)絡管理、信息管理、檔案情報人員和技術人員共同積極參與，不但加強了組織內部的溝通聯(lián)絡和以企業(yè)總目標為中心的凝聚力，也調動了組織成員實現(xiàn)目標和積極性。 IT部門的目標管理體系IT目標管理就是企業(yè)的CIO或部門經(jīng)理根據(jù)部門及企業(yè)的內、外部環(huán)境和管理需要，制定出信息系統(tǒng)在未來一定時期內的總目標,然后按照部門結構和信息技術人員特點，層層分解和落實目標,形成IT的目標體系。目標管理作為一種科學的管理方法，不僅適用于企業(yè)，同樣也適用于企業(yè)的信息化建設與IT部門的人力資源管理?！?參觀訪問實地觀摩我們可以從理論上看到發(fā)展信息化的方向指引，國外一些專業(yè)組織也把信息化的目標說得很明確，但都不足以為信息指出一條通暢的坦途。信息化的所有層面都是可以進行交流討論的，這個過程中也能獲得很多業(yè)務需求的資料，作為CIO進行規(guī)劃的依據(jù)。當然我們得承認，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從BPR與ERP的關系中，不難得出這樣的結論。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設計出完整的面視結構，根據(jù)崗位制定出結構性的面談問卷并確定權重。因此企業(yè)CIO必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結合部門發(fā)展特點與時間要求選擇最佳路徑。同時保持一定的靈活性，在關鍵考核點上進行鑒別。同時通過信息部門積極主動的規(guī)劃、控制、平衡內部人員的心態(tài)。從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內、社會對企業(yè)信息人才的競爭，當員工在企業(yè)中無法找到能夠實現(xiàn)自身價值的坐標或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價值的企業(yè)時，合理流動是必然的。 ■ 以人為本▲ 激發(fā)主動性與能動性IT部門的信息技術人員基本都是學歷層次比較高的知識性人才，尊重其專業(yè)能力的同時還必須做到有效使用，人盡其才，特別要避免造成人力資源浪費。因此研究信息部門自身的人力資源特點，保持信息人才的競爭力，特別是通過人力資源管理使信息部在市場環(huán)境下保持競爭力成為CIO的重要職能。在企業(yè)崗位層次上需要精通企業(yè)業(yè)務，熟悉檔案管理，信息內容與情報管理的專職人員。啟迪：他山之石可以攻玉企業(yè)IT部門的工作成效能夠直接影響到企業(yè)的信息化，大型企業(yè)的IT部門規(guī)模甚至有二、三十人，其實已經(jīng)超過新誕生的軟件公司。作為政府機關，G國稅局的IT人員工資收入固定，相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機關的福利相對較好，目前IT人才隊伍基本上穩(wěn)定。 人力資源配置到IT治理本章重點：l IT部人力資源管理特點l 招聘方式與策略l 目標管理應用原則l 價值規(guī)律應用原則l 信息化中的教育與溝通l 實用附件十七：企業(yè)信息部門人力資源表格案例：G國稅局的IT人力資源管理摘自《AMTeam》稅務信息化建設一直是稅務工作中的重點，也是提高稅收水平的必由之路。但是人才市場對于經(jīng)驗豐富的IT人員有很大的需求，并能提供很好的條件和發(fā)展機會，這是影響G國稅局IT隊伍穩(wěn)定的一個潛在威脅。大禹治水，成功之處在于疏導而不是圍堵。應該說，多層次的人才結構已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)走信息化道路的基礎與根本。IT部門中人力資源管理不但重要，而且也存在著復雜性與特殊性。企業(yè)及IT部門管理者需要盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗主義對信息技術人才施展才華的束縛。因此企業(yè)需要創(chuàng)造適應人才發(fā)揮與發(fā)展的空間，創(chuàng)造出感情留人，事業(yè)留人的文化與氛圍。有效發(fā)揮IT部門在信息技術實現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三個層次的協(xié)調與組織。比如有些崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮，如果難度不大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。■ 招聘前的準備工作▲ 人員需求調查CIO要明確每次招聘人員的目的。并培訓招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。因為是重大的變革，因為是一種革命，更需要首先從思想上進行轉變，改變企業(yè)里從上到下各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動企業(yè)信息化的進展。信息化培訓課程的開發(fā)要結合企業(yè)在IT方面的人才素質來進行，有的企業(yè)沒有足夠的信息技術人才能勝任培訓任務，外聘專家或委托專業(yè)咨詢公司來負責執(zhí)行也是可取的，進行信息化的內訓主要是強調系統(tǒng)性，使員工從信息化的價值、信息化的實現(xiàn)方式、信息化的沖擊等各方面都有清醒的認識。信息化的個樣特征也就像企業(yè)的個性特征一樣千差萬別，即便是國家負責組織進行的信息化水平測評，也是建立在對樣板企業(yè)的總結、調查和分析基礎之上的。信息化是一個長期的建設過程，也是一個比較復雜的，動態(tài)的完善過程。IT目標體系應該具備整體系統(tǒng)性特征。每個IT員工都在計劃形成中理解、明確自己承擔的工作在整個部門與企業(yè)目標中的地位和作用。企業(yè)CIO應預先確定標準。目前，企業(yè)信息化的管理部門，承擔著企業(yè)信息化的規(guī)劃、實施、評估等職能，其中心工作是信息管理、應用管理和技術管理。但總的來說，其效益不僅僅是效率提升給企業(yè)帶來的有形價值，還有信息化帶來的無形的和戰(zhàn)略的價值，并最終會在企業(yè)內部和外部客戶產(chǎn)生積極的效應。但由于IT項目的投資價值中包含的無形和間接效益的特點使得這種方式存在著不合理的地方。同時，基于任何企業(yè)管理的主體和對象都是人的理念，只要把人的積極性調動起來，把所有潛能都發(fā)揮出來，整個企業(yè)才會有可持續(xù)性的發(fā)展。 從IT人力資源管理到IT治理最新觀點認為，IT管理中必須包含治理的概念。然而，這些路程和程序應該敏捷和可變，以適應法律以及技術等方面的變化。企業(yè)不是孤島——治理需要擴展到供應鏈上，同時擴展到客戶處。它在全球擁有100多個會員國，主要任務定位于協(xié)調世界范圍內建立IT控制慣例，并與其它國際組織如財務、會計、審計及IT專業(yè)建立了戰(zhàn)略聯(lián)盟，使自己在IT治理方面達到世界最高水平。 管理人員 幫助他們在變幻莫測的IT環(huán)境中平衡風險和控制投資。COBIT所提出基本概念是：IT治理的模型、IT治理的過程、成熟度級別、控制目標、關鍵目標指示（KGI）、關鍵性能指示（KPI）、重要成功因素（CSF）等。216。同時，我們還應注意到，信息化建設的所包含的內涵比信息系統(tǒng)更廣泛。COBIT給出的高層和詳細控制目標、成熟度描述等都是針對IT治理的實際活動，比較實用，既提供審計標準，又提供了工作指南。我們希望通過對COBIT的研究和應用，為提高IT治理水平、提高IT投資效益，推進信息化建設做出一些切實的工作。 IT人員受到外部的影響 作為政府機關，G國稅局的IT人員工資收入固定，相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機關的福利相對較好，目前IT人才隊伍基本上穩(wěn)定?！?解決方案：針對G國稅局IT人力資源管理存在的問題，我們提出了以人力資源流動為主的解決方案，方案要點如下：216。對G國稅局IT人力資源建設和信息化建設總體來說，方案具有以下優(yōu)點：216。216。 IT人力資源的發(fā)展問題 員工的職業(yè)發(fā)展只有向管理層職務發(fā)展一條道路，缺乏信息技術職能崗位和業(yè)務級別體系；216。 沒有重視IT人力資源建設 全局每年新招聘的人員主要滿足業(yè)務部門需要，雖然信息中心人力資源已經(jīng)非常緊張，但是G國稅局的人力資源政策并沒有向信息中心傾斜，2002年招聘的40名新員工，只有2名分配到信息中心。 ISACA推出COBIT的同時，還應提供更多的設計說明思想的說明，使讀者更全面、更充分地理解作者的設計意圖，對針對實際情況的具體應用方法、特別是裁減方法、允許的裁減程度提供更詳細的指導意見，或采用更詳細的案例討論為打算采用COBIT的用戶提供指導。各個文件中的內容具有強烈的相關性，互為參照。縱觀我國信息化行業(yè)的實際情況，無論是政府組織的評審活動，還是各個實施單位的內部考核，對信息化建設的評審多側重于對系統(tǒng)建設最終效果的考核，如生產(chǎn)效率的提高程度、成本降低的情況等。216。基于IT治理的概念，ISACA對IT建設過程進行提煉，建立了一系列概念和過程及，確定行動目標，提出行動方法和評審標準。 作為“審計 ”信息系統(tǒng)的標準216。COBIT是一個基于IT治理概念的、面向IT建設過程的IT治理實現(xiàn)指南和審計標準。個人與承包商、合作伙伴和客戶互動。 適當?shù)闹卫硇枰烧f明性和可測量性。同時，IT的人力資源更加吻合企業(yè)的人才發(fā)展結構，并在引導IT員工理解企業(yè)業(yè)務與效益點的過程中，逐漸形成信息技術隊伍與業(yè)務隊伍的高度融合。信息化的價值在于增強員工的歸屬感與獲得信息的能力，同時直接提高了企業(yè)的凝聚力，另外還通過系統(tǒng)規(guī)范了企業(yè)與員工的行為?！?財務績效評價為主體的效益法財務績效評價建立在資金的時間價值理論基礎之上。其效益的獲取不僅取決于企業(yè)內部的各種條件和因素，還取決于企業(yè)外部諸多環(huán)境條件和因素。當企業(yè)的決策者發(fā)現(xiàn)以往的管理方法與戰(zhàn)略手段不能使企業(yè)在信息社會中持續(xù)實現(xiàn)增值，于是轉而向信息技術尋求支持。因此，IT采用目標管理的評價方法對企業(yè)人力資源管理的評價、考核、激勵等也是有效借鑒與支撐。 目標管理的過程■ 目標計劃目標計劃形成的過程是目標的組織實施和實現(xiàn)者溝通協(xié)調的過程。當目標管理成為企業(yè)文化建設的一部分，當人人都關心企業(yè)及IT目標時，IT的目標管理才能真正發(fā)揮其指導意義，目標管理體系與過程才能發(fā)揮它的最大效能。主張將企業(yè)的目的和任務轉化為各種目標，由企業(yè)的各級主管通過這些分目標對下級進行領導，依據(jù)每一個職工完成分目標的情況進行考核評定，并運用適當?shù)莫剟顧C制激發(fā)職工去完成下一個目標，通過各種分目標的實現(xiàn),最終達到企業(yè)所制定的總目標。如果企業(yè)對信息化有太多的疑惑的話，的確也可以請一些行業(yè)專才，把業(yè)務部門組織起來對信息化進行研討，信息化不再是裝飾的表象首先可以從信息化會議中看出來，當所有參與者都能表達自己的認識的時候，信息化教育才能算得上是一種成功。很容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是把企業(yè)信息化培訓當成操作培訓，不讓員工真正理解信息化的價值，其實完全沒有必要這樣做。因為時代的背景，信息化與企業(yè)發(fā)展的關系變得非常密切，以至于政府提出“以信息化帶動工業(yè)化”的觀念，而更多學者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式發(fā)展的機會，也許是因為中國的革命精神，一步一個腳印地發(fā)展最是讓人不滿意，總喜歡大踏步地進行革命。由于信息技術人員存在不善表達的特點，因此在IT部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通方式將有助于發(fā)現(xiàn)待聘人員潛在的能力與問題。 規(guī)范的招聘程序招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員，但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接影響到招聘的效果，同時特殊崗位可能單純從招聘是很難在素質、時間與成本方面達到平衡的。 建立明確的職務需求明確職務需求是確定選聘標準的過程，企業(yè)CIO需要能夠結合企業(yè)信息化目標將職能進行分解，并在職能的基礎上明確構成崗位，細化崗位要求。在人力資源管理中考慮安排信息人員參與周期性的業(yè)務支持、服務和輪崗等比較有效的方法。因此信息部門的人力資源開發(fā)和管理要相當重視信息技術隊伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質人才的穩(wěn)定。切忌隨意性和盲目性，避免培訓內容概念化和一般化。特別是近年來伴隨著信息時代的發(fā)展，信息部門開始成為企業(yè)在市場競爭中形成、保持并發(fā)展的強有力的競爭工具。在專業(yè)層次上則需要掌握現(xiàn)代科學技術，技術過硬，并具有現(xiàn)代技術應用推廣和開發(fā)創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才。IT人力資源管理發(fā)展之路從長遠來說，信息中心應該不僅僅是G國稅局信息化建設的部門，而且也是一個信息化人才的培養(yǎng)基地，通過人才流動機制，一批既懂IT又懂業(yè)務的人才將在未來的信息化建設中發(fā)揮重要作用，通過人才流動機制，可以源源不斷地為全局的信息化建設培養(yǎng)IT人才；采用人力資源流動的方案沒有政策和制度上的限制，基本上符合業(yè)務部門與信息中心的利益，為方案涉及的各個部門支持，實施的阻力較小（增加招聘合同制員工、增加信息中心人員編制都會收到G國稅局人事制度制約）。 第五：IT人員受到外部的影響。近幾年，G國稅局連續(xù)進行了大的信息化建設項目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走在全國同行的前列。第六：各個業(yè)務處室對IT人才需求較大。在企業(yè)和組織的信息化建設中，尤其