【正文】 因為它明顯具有信度高和效度高的特點。面試人員由于知識的缺乏，導致無法作出正確的評價，會影響面試的效果。(五) 領導的用人風格領導的用人風格對一個組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。包括1) 上報補步設想方案2) 工作分析小組進行宣傳解釋3) 工作分析小組進行必要的培訓② 設計信息收集與實施內(nèi)容。這樣的員工流失，可能意味著大量核心技術、機密信息、科技成果的流失，至于培訓成本、連帶損失更是不可計量。文件筐測驗高度偽真和接近管理實戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性和創(chuàng)造性，是不折不扣的“管理者實戰(zhàn)演習”。②測驗內(nèi)容集中，測驗標準和成績客觀性強。①選拔型測評 ②配置型測評 ③開發(fā)型測評④考核型測評 ⑤診斷型測評1簡述對面試人員的選擇和培訓。③ 有利于使被聘者迅速展開工作。再將問卷加以歸納分析，并作好詳細記錄，據(jù)此寫出職位說明書。③現(xiàn)有職位因種原因發(fā)生空缺。它是讓被評價者與經(jīng)過培訓的面試助手交談，由評價者對面談的過程進行觀察和評價的測試方法2勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關、單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。招聘策略包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘時的組織宣傳策略、招聘的渠道和方法的選擇等。2評價中心綜合使用了各種測評技術，包括心理測驗和面試，以及最具特點的情景模擬方法。1廣告招聘有利于提高組織形象。一、單項選擇題招聘工作的主要場所是(D)A、資本市場 B、生產(chǎn)要素市場C、服務市場 D、勞動力市場人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力，表明人力資源具有（B）A、雙重性 B、能動性 C、可持續(xù)性 D、社會性由于短時間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、員工借用 B、加班加點 C、員工借賃 D、應急工外部招聘的對象是廣大招聘信息的接受者，面對眾多的應聘者外部招聘的首要原則是（C） A、適用原則 B、真實、客觀原則 C、公平和公正原則 D、溝通與服務原則 表示人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標是（A） A、信度 B、效度 C、內(nèi)容效度 D、構想效度表現(xiàn)測評工具對受測者的水平的鑒別和區(qū)分指標的是（C） A、信度 B、效度 C、區(qū)分度 D、離散度事物的某一突出特點成為該事物的全部印象，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。良好的廣告宣傳不僅可以吸引大量的應聘者，而且可以加強組織的對外宣傳，從而提高組織的知名度和美譽度。2模擬面談的關鍵在于對這位與被評價者交談的面試助手的選擇。內(nèi)部招聘：是過通過內(nèi)部各種渠道來尋找合適的候選人。2集體協(xié)議：是指集體協(xié)商代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動條件、勞動標準及其勞動關系問題與雇主（管理方）之間所簽訂的書面協(xié)議。④公司業(yè)務的擴大。形成職位說明書的初稿要再征求任職者的意見，并進行補充和修改。④ 有利于充分利用內(nèi)部資源。對面試人員的培訓主要包括以下幾個方面：①工作作風的培訓。③可以借助電子計算機等現(xiàn)代化儀器設備，快速反饋結果。其優(yōu)點主要表現(xiàn)在：①非常適合管理人員，尤其是對中層管理人員的評價。1簡述企業(yè)經(jīng)常遇到的應特別引起注意的問題。③ 實際收集和分析綜合工作信息。有(六) 組織所處的外部環(huán)境組織所處的外部環(huán)境主要包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。 定勢效應。試述員工配置的基本原理。應該說，評價中心的應用前景是樂觀的。 標準偏差效應。倘若組織規(guī)模較小，短期內(nèi)擔負不起這種高人工成本，組織則適宜從內(nèi)部尋找合適人選。這一階段主要包括以下三項具體步驟：① 建立良好的工作關系。④ 流失的員工會給企業(yè)帶來巨大損失。1簡述文件筐測驗的特點。（一）優(yōu)點①使用方法簡單，操作便利，測驗的效度高。簡述按測評目的劃分的人才測評類型。② 內(nèi)部招聘有利于保證招聘工作的公正和客觀，提高招聘質(zhì)量。由工作承擔者填寫問卷，也可以由工作分析人員對工作承擔者進行訪談同時填寫。②調(diào)整不合理的員工隊伍。2模擬面談：是評價中心中角色扮演的中一種特殊形式。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。其首要功能是傳達信息。一般來說，招聘渠道可以分為兩類內(nèi)部招聘渠道和外部渠聘渠道。這種效應稱為（B） A、首因效應 B、暈輪效應 C、對比效應 D、相似效應面試前首要的準備工作是選擇與培訓面試人員。1信度是人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標。2工作居住證的核心是市民待遇，旨在建立一種“戶口不遷、關系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、來去自由“的人才柔性流動機制。當組織出現(xiàn)職位空缺時，在組織內(nèi)部通過各種方式向全體職工公開職位空缺的信息，并招募具備條件的合適人選來填補空缺。2員工配置：是企業(yè)人力資源管理部門協(xié)同各業(yè)務職能部門將員工配備安置到特定的工作崗位上，從而明確其職能、責任、隸屬關系，使其成為一個名副其實的員工的人力資源管理工作。⑤為改善企業(yè)文化而引進高級管理人員和專業(yè)人才。簡述工作規(guī)范的含義和內(nèi)容。⑤ 可以節(jié)省開支。②職業(yè)化舉止。操作成本低。②實施操作簡便，對實施者和場地的要求低。① 過早因為印象的原因作出錄用決策；② 過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個人；③ 面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標準去衡量；④ 面試人缺乏面試經(jīng)驗；面試過程中面試人講話太多；⑤ 為了完成任務而招聘；⑥ 面試人易受求職者的影響；⑦ 面試中采用全面性較差的非結構式方式；⑧ 心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應會造成不同的結果。（三）報告描述階段① 編寫職位說明書。試述影響面試決策的因素。是建立在面試人員的價值觀、人生經(jīng)歷上的。(一) 要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個宗旨