【正文】 ，即任何要素（人員）都是有用的。（二）評(píng)價(jià)中心的缺陷在評(píng)價(jià)中心所采用的情境性測(cè)驗(yàn)中，評(píng)價(jià)的主觀性程度較高評(píng)價(jià)中心的使用成本較高。 相似效應(yīng)，是指當(dāng)聽到對(duì)方某種背景和自己相似時(shí)，會(huì)產(chǎn)生好感。(四) 人工成本當(dāng)空缺是的高級(jí)職位時(shí)，外聘人員可能要價(jià)提高。（二）分析階段分析階段是整個(gè)工作分析流程的核心部分，主要是建立良好的工作關(guān)系，以取得認(rèn)同和合作，設(shè)計(jì)信息收集方法與實(shí)施內(nèi)容，進(jìn)行實(shí)際的收集和分析綜合工作信息工作。③ 流失的員工往往是知識(shí)型員工，他們更多地依賴知識(shí)而不是外在條件和工具進(jìn)行工作，他們的工作富有創(chuàng)造性，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和未來(lái)價(jià)值。但是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對(duì)評(píng)價(jià)才的要求高，測(cè)評(píng)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響，其行為也仍然有偽裝的可能性。1簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。⑤ 被聘者缺乏深入了解。（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)① 有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性和提高員工的忠誠(chéng)度。問(wèn)卷調(diào)查法的運(yùn)用程序：由有關(guān)人員設(shè)計(jì)出一套工作分析問(wèn)卷。①公司的成立。角色扮演：是指讓被評(píng)價(jià)者在模擬的場(chǎng)景中扮演各種角色并討論各種相關(guān)問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。員工租賃；是指一家組織解雇一部分或大部分原有工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。2人際交往能力是人們?cè)诮煌^(guò)程中所形成的一種互相表達(dá)某種信息和情感的能力。招聘渠道是獲取職位候選人的途徑?？梢哉f(shuō)，面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于面試人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場(chǎng)組織是否發(fā)揮出了正常的水平。信度指標(biāo)的表示方法是信度系數(shù)。2上海通用汽車有限公司人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞以人為本的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。返聘（也叫重新聘用）：是指組織將解雇、提前退休、已退休或失業(yè)的員工再招回組織來(lái)工作。2員工流動(dòng)：是指人們被一個(gè)組織雇用或離開這個(gè)組織的行為。簡(jiǎn)述影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素。工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。（二）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)① 易造成“近親繁殖”② 易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗。③面試人員本身必須培養(yǎng)非?？陀^的個(gè)性，能夠理智地去判斷事物。（二）缺點(diǎn)①開發(fā)心理測(cè)驗(yàn)工具耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。③表面效度高，容易為被評(píng)價(jià)者理解。六、試述題試述人力資源規(guī)劃的作用。② 審查、修訂、確認(rèn)結(jié)果性文件，發(fā)布執(zhí)行。影響面試決策的因素主要有客觀因素和主觀因素。試述面試的過(guò)程。(二) 能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不 ，而且在能力水平上也是不同的。評(píng)價(jià)中心能夠及時(shí)提供實(shí)際、具體的行為觀察和評(píng)估反饋，因而能及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問(wèn)題，加快人才培養(yǎng)的速度。 趨中效應(yīng)。則宜采用外部招聘方式。③確定工作分析范圍 ④ 選擇工作分析方法。② 流失的員工是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。⑤考查范圍廣泛，信息豐富而真實(shí)。①只有合格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能從事心理測(cè)驗(yàn)；②慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具；③注意尊重和保護(hù)個(gè)人穩(wěn)私；④要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果；⑥ 真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。③需要的調(diào)整適應(yīng)期較長(zhǎng)。簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息時(shí)的一種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。簡(jiǎn)述員工招聘與選拔的原因。1文件筐測(cè)驗(yàn)又稱“公文處理模擬測(cè)驗(yàn)”：是評(píng)價(jià)擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關(guān)資料、得體處理各類信息、準(zhǔn)確作出管理決策、有效開展指揮或是協(xié)調(diào)和控制工作能力及其現(xiàn)場(chǎng)行為表現(xiàn)的綜合性測(cè)驗(yàn)。問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。2心理測(cè)試的發(fā)展大致可以分為萌芽階段、成熟階段、昌盛階段、完善發(fā)展時(shí)期。人略資源管理人通常利用錄用率來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)甄策略的影響。因此，面試前首要的準(zhǔn)備工作是（A） A、選擇與培訓(xùn)面試人員 B、閱讀職位說(shuō)明書 C、審查應(yīng)聘者的材料 D、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試人員應(yīng)該控制整個(gè)的面試過(guò)程，掌握過(guò)程的主動(dòng)權(quán)，但這并不意味著面試人員就應(yīng)該說(shuō)。1測(cè)評(píng)工具所用的方法應(yīng)該難度適中，如果難度過(guò)低，大部人都很容易取得高成績(jī)，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)天花板效應(yīng)。2人員甄選是一個(gè)企業(yè)與員工個(gè)體自主雙向選擇的過(guò)程。1面試：是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)選精心設(shè)計(jì)好的、有明確的目的和程序的談話。2員工流動(dòng)管理：是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人務(wù)資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來(lái)人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。（論述） ①宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，企業(yè)招聘越困難；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越差，失業(yè)率越高，勞動(dòng)力供給越充足，企業(yè)招聘越容易。工作規(guī)范的內(nèi)容：在建立工作規(guī)范時(shí)要綜合考慮以下三個(gè)方面因素：第一，某些工作可能面臨著法律上的資格要求；第二，職業(yè)傳統(tǒng)；第三，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征，這在很大程度上取決于組織管理人員的主觀判斷。③ 缺乏創(chuàng)新。④面試方法的培訓(xùn)。②對(duì)于諸如管理能力、創(chuàng)新能力、誠(chéng)實(shí)性、社會(huì)責(zé)任感等的測(cè)量信度、效度不夠高。④內(nèi)容效度很好，測(cè)試范圍較廣。（一）人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)任何企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，首先需要考慮的是組織內(nèi)擁有的以及可以挖掘的人力資源。③ 整理和歸檔。（一） 客觀因素是指不隨面試人員或應(yīng)聘者主觀意識(shí)變化而變化的因素。面試的過(guò)程分為五個(gè)階段：建立融洽關(guān)系的階段、相互介紹階段、核心提高階段、確認(rèn)階段與結(jié)束階段。(三) 互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處都得到充分發(fā)揮。評(píng)價(jià)中心多采取的情境測(cè)評(píng)方法是一種動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)文法。負(fù)面信息對(duì)人的影響要大于下面信息對(duì)人的影響。(三) 招募的