【正文】 “這些檢驗(yàn)結(jié)果與墨菲 Murghy， 1985 ”圓， 究的計(jì)量結(jié)果一致”，證明了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)性。“馬森 R??Massnl 1971 年的研究表示，高管薪酬與公司股票價(jià)值正相關(guān)，從而批評(píng)了上述關(guān)于高管 薪酬僅與銷(xiāo)售額有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析”。而且，有關(guān)政策往往會(huì)對(duì)薪酬水平的上下限做出規(guī)定，從而為上市 公司高管人員薪酬定價(jià)提供了參考依據(jù)或基準(zhǔn)。公司 規(guī)模越大，管理者所需的經(jīng)營(yíng)管理能力就越高，承擔(dān)的責(zé)任就越重，相應(yīng)地 薪酬水平也會(huì)比較高。 2．1．2．1．個(gè)體層面 新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)研究認(rèn)為，企業(yè)家才能同土地、資本、勞動(dòng)力共同構(gòu)成創(chuàng) 造企業(yè)價(jià)值的四大要素。 此時(shí)，委托人不可能使用強(qiáng)制合同來(lái)迫使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)，而 只能通過(guò)激勵(lì)合同使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)”。而上市公司通常以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔， 薪酬發(fā)放周期較長(zhǎng)，如某些跨國(guó)公司股票期權(quán)計(jì)劃中規(guī)定施權(quán)期與行權(quán)期跨 度甚至長(zhǎng)達(dá)15年之久?！久馈繂讨??T??米爾科維奇，杰里??M??紐曼著董克用等譯．薪酬管理 第六版 【M】．北京：中國(guó)人民大 學(xué)出版杜，2002．5 。最 后，依據(jù)深入研究和實(shí)證分析的結(jié)果，綜合探討我國(guó)上市公司高管薪酬管理 模式構(gòu)建。上市公司高管薪酬激勵(lì)政策所受沖擊也將反 作用于證券市場(chǎng)，引發(fā)系列連鎖反應(yīng)，從而影響上市公司資本運(yùn)營(yíng)質(zhì)量與效 、率。本文寫(xiě)作絕 不單就薪酬而薪酬，而是通過(guò)上市公司高管薪酬制度的重新建構(gòu)，通過(guò)對(duì)當(dāng) 前上市公司高管薪酬實(shí)證數(shù)據(jù)分析，找出當(dāng)前上市公司高管薪酬的主要困境 以及公司治理“短板”，發(fā)揮薪酬管理的杠桿激勵(lì)功能，推動(dòng)上市公司治理結(jié) 構(gòu)理論的進(jìn)一步完善與發(fā)展。此外，上市公司高管薪酬管 理實(shí)證研究在國(guó)外可謂是日臻成熟，我國(guó)研究也可謂是方興未艾，國(guó)內(nèi)外學(xué) 者著書(shū)立說(shuō)為此作了大量富有價(jià)值的工作，可謂是見(jiàn)仁見(jiàn)智。當(dāng)前，我國(guó)人均GDP剛剛突破1000美元大關(guān)。 簡(jiǎn)稱(chēng)上市公司高管人員 作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，價(jià)值理念的倡導(dǎo)者，組織 變革的驅(qū)動(dòng)者，在公司中居于關(guān)鍵地位，起著核心作用。即認(rèn)為高管人員是上市公司最具活力的 核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分調(diào)動(dòng)高管人員的 主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，維系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 所在。為此，薪酬管理與培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及學(xué)習(xí)型組織創(chuàng) 建可謂是一脈相承的，統(tǒng)一于人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系當(dāng)中。 我國(guó)J：市公??可扇管端酬管理問(wèn)題分析 第三章是我國(guó)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀剖析。（碩士學(xué)位論文）我國(guó)上市公司高管薪酬管理問(wèn)題分析 中文摘要 中文摘要 作為我國(guó)公共部門(mén)的重要組成部分，社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的重要組 織形式和經(jīng)營(yíng)形式，上市公司在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著重要職 能，發(fā)揮著重要作用。以上海世紀(jì)聯(lián)融咨詢(xún)有 限公司編著的2005中國(guó)上市公司排行分析叢書(shū)之《企業(yè)高管薪酬排行》為基 礎(chǔ)，全景展示近年來(lái)國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬管理全貌，深入剖析現(xiàn)狀，了解 所存在的問(wèn)題。從研究硬件基 礎(chǔ)來(lái)看，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)擁有西南地區(qū)高校財(cái)經(jīng)類(lèi)圖書(shū)最集中、規(guī)模最宏大的 圖書(shū)館，學(xué)校擁有先進(jìn)的微機(jī)設(shè)備、圖書(shū)情報(bào)網(wǎng)并與國(guó)外聯(lián)網(wǎng)，這為收集、 整理、分析論文寫(xiě)作所需要的相關(guān)各種資料、文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)提供便利。建設(shè)一個(gè)充分激勵(lì)、活力迸發(fā)，內(nèi)控嚴(yán)密、監(jiān)督到位，高效協(xié)調(diào)、運(yùn) 作周全的內(nèi)外匹配、激勵(lì)制約相融合的上市公司高管薪酬管理模式是提升公 司治理水平的現(xiàn)實(shí)需要。 1．1．12．上市公司高管薪酬研究的現(xiàn)實(shí)必要性 上市公司高管薪酬研究是提升現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要。從 經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展角度來(lái)講，既是經(jīng)濟(jì)繼續(xù)加快發(fā)展的黃金 期，又是各類(lèi)社會(huì)矛盾頻發(fā)的凸顯期。本論文將用一 定篇幅對(duì)上述研究成果進(jìn)行綜述。 1．2．1．2．現(xiàn)實(shí)意義 回歸上市公司高管實(shí)際價(jià)值。因此，關(guān)注股權(quán)分置全面啟動(dòng)后對(duì)上市公司高管薪酬激勵(lì)措施的變化是 薪酬管理研究者和證券市場(chǎng)投資者不可忽略的重要問(wèn)題。 1．3．1．3．實(shí)證――規(guī)范――實(shí)踐遞進(jìn)分析方法 實(shí)證分析是對(duì)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀與事實(shí)的相關(guān)分析，規(guī)范分析 是對(duì)上市公司高管薪酬管理基本情況與所存在的問(wèn)題的定性描述?！久馈考s瑟夫??J??馬爾托奇奧著周眉譯戰(zhàn)略薪酬 第二版 【M】北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002．I2． 。較長(zhǎng)的薪酬發(fā)放周期在可能帶來(lái)巨大收益的同時(shí)，也 給公司和高管個(gè)人帶來(lái)了潛在的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。 由于存在委托代理關(guān)系，股東與經(jīng)營(yíng)者階層存在利益沖突和信息不對(duì)稱(chēng)， 而代理人的行為是理性的，以自我利益為導(dǎo)向的，因此，需要用控制 制衡 機(jī)制來(lái)對(duì)抗?jié)撛诘臋?quán)力濫用，同時(shí)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)使經(jīng)營(yíng)者為股東出力和謀劃?！拔鞣狡髽I(yè)家理論認(rèn)為，企業(yè)家是最具活力、最具創(chuàng) 造力的生產(chǎn)要素，是企業(yè)的創(chuàng)新者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，他能夠安排、調(diào)度以致激 發(fā)企業(yè)中其他生產(chǎn)要素，使其能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。從組織理論角度看，公司規(guī)模越大，組織中的層級(jí)就 越多，而每一層級(jí)之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員 薪酬水平會(huì)高于小型公司。公司所在的地區(qū)和行業(yè)對(duì)高 管人員的薪酬水平也會(huì)有很大的影響。“賴(lài)威倫和哈茨曼 管的薪酬具有很強(qiáng)而且持久的影響”固。 除了報(bào)酬與業(yè)績(jī)的敏感性研究外，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家也對(duì)高管薪酬與其他決 定因素之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。Jpay incenfives[Jj 14 2．理論基礎(chǔ)與立獻(xiàn)回顧 益每增力110％，高管的報(bào)酬增加9．3％”國(guó)。七十年 代以后，對(duì)公司高層管理人員計(jì)量分析更加多元化。在一些國(guó)有控股的 公司中，高管人員的薪酬水平是由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上來(lái) 確定的。公司規(guī)模也是高管人員薪酬的重要決定因素。從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的角度 看，這些因素可以歸納為個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層面。由于高管人員掌握大量的市場(chǎng)信 息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。非上市公司通常以短期激勵(lì)為主，薪酬發(fā)放周期較短， 多以一年為一個(gè)結(jié)算周期。上市公司高 。在此基礎(chǔ)上，開(kāi)展海外上市公司高管薪酬管理國(guó)際比較。在中國(guó)證監(jiān)會(huì)啟動(dòng)股權(quán)分置改革后，上市公司高管薪酬 激勵(lì)政策將受到不小的沖擊”。完善公 司治理結(jié)構(gòu)歸根到底是對(duì)公司高管人員素質(zhì)與行為整合的過(guò)程。聚焦 熱點(diǎn)主要有：人力資本理論、委托代理理論等。社會(huì)的公平、公正不應(yīng)僅是人類(lèi)社會(huì)的美好愿望，更應(yīng)是經(jīng)濟(jì) 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)前提。上市公司高層管理人員。四是上 市公司高管薪酬管理模式重新設(shè)計(jì)。只有通過(guò)制定與組織職業(yè) 崗位 序列相匹配的 富有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，兼具激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系，才 能在員工隊(duì)伍中樹(shù)立起與組織期望相一致的職業(yè)發(fā)展觀，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，成就個(gè)人職業(yè)價(jià)值；只有通過(guò)科學(xué)有效的培訓(xùn)流程優(yōu)化，才能使 組織薪酬管理理念真正進(jìn)入員工頭腦， 由思想藍(lán)圖轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)行動(dòng)；只有通 過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)， 培育學(xué)習(xí)型員工，才能提升增強(qiáng)員工 終身就業(yè)的能力，賦予員工終身受雇傭的機(jī)會(huì)，為員工提供受益終生的加薪 增資源動(dòng)力。接著對(duì)影響上市公司高管薪 酬主要因素進(jìn)行分析，指出個(gè)體、組織、外部環(huán)境是影響上市公司高管薪酬 的三個(gè)層面，并以此為基礎(chǔ)回顧了國(guó)內(nèi)外上市公司高管薪酬管理的經(jīng)典文獻(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)化進(jìn)程的逐步深入，我國(guó)上市 公司管理經(jīng)營(yíng)取得長(zhǎng)足進(jìn)步，但上市公司治理水平與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)相比仍存 在著較大差距。 第四章是海外上市公司高管薪酬管理比較分析。 本論文寫(xiě)作是在充分研讀各類(lèi)經(jīng)典文獻(xiàn)，緊密結(jié)合我國(guó)上市公司高管薪 酬管理實(shí)際的基礎(chǔ)上完成的。建立健全上市公司績(jī)效考核體系，優(yōu)化完善上市公 司高管薪酬制度，整合強(qiáng)化上市公司監(jiān)督制約機(jī)制是提升我國(guó)上市公司高管 薪酬管理的關(guān)鍵。“薪酬是 個(gè)復(fù)雜的，且往往令人困惑的問(wèn)題”。改革開(kāi)放20余年來(lái)，我國(guó)雖已成為經(jīng) 濟(jì)增長(zhǎng)速度最快的國(guó)家之一，但在關(guān)注民生、發(fā)展公共事業(yè)等方面仍然做得 不夠。 1．1．2．2．實(shí)現(xiàn)理論與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的整合 由于研究者所接受的學(xué)科訓(xùn)練、意識(shí)形態(tài)方面的信念或其他因素的差異， 理論界往往也無(wú)法圍繞高管薪酬管理的一些核心問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)，這更加 深了實(shí)務(wù)者的困惑，不同流派的研究者在下面一系列問(wèn)題上存在分歧：1．高 管薪酬對(duì)公司績(jī)效是否存在強(qiáng)激勵(lì)作用；2．在各行業(yè)問(wèn)以及公司內(nèi)部建立高 的薪酬差異更好，還是保持全體薪酬平等更好；3．支付高額薪酬是否會(huì)導(dǎo)致 高管的高忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神；4．按公司績(jī)效、個(gè)人人力資本或兩者某種結(jié)合 來(lái)支付薪酬，哪一種更為有效；5．高層管理者的報(bào)酬是過(guò)高還是過(guò)低；6．是 否存在通用性的最佳薪酬管理模式，或者薪酬管理模式的適當(dāng)與否取決于哪 些因素。“蘇聯(lián)解體的原因多種多樣，但有兩個(gè)問(wèn)題 是一直沒(méi)能得到妥善解決的。 1．2．2研究問(wèn)題 1．2．2．1．明晰上市公司高管薪酬變動(dòng)同公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)證關(guān)系 本論文寫(xiě)作借鑒權(quán)威機(jī)構(gòu)研究成果，采用實(shí)證分析方法，真實(shí)客觀反映 上市公司高管薪酬 2004 全貌，明晰高管薪酬增長(zhǎng)同公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，高管 薪酬差距同公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效等相關(guān)關(guān)系問(wèn)題。將本論文 。張德．人力資源開(kāi)發(fā)與管理【M】北京；清華大學(xué)出版社，2001．218． 8 2．理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧 管薪酬即基于公司高管人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所做出的貢獻(xiàn)提供的報(bào)酬，用以 吸引、保留和激勵(lì)高管人員。 。 作為公司治理的基礎(chǔ)因素，代理人控制與激勵(lì)機(jī)制指的是在對(duì)代理人進(jìn)行激 勵(lì)的同時(shí)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)與個(gè)人的行為進(jìn)行必要的控制與約束的一系列制度安排?！?。另外，公司規(guī)模的擴(kuò)大使高管人員的權(quán)力和可控 資源增大，也使他們有更多機(jī)會(huì)和理由提高薪酬水平。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平要高于 經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)?！傲硗?，西塞爾和卡羅爾 Ciseellamp?！凹s斯考、羅斯和謝帕德 Joscow， 業(yè)銷(xiāo)售額、資產(chǎn)和雇員數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)。Huntsman．ManagerialPayandCorporatePerformance[J]American Review．1970 9 ：710720 6張建兩安交通大學(xué)碩一L畢業(yè)論文――高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析ID／OU． 萬(wàn)方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，20034．20．18． o Performanceand JournalofPolitical topmanagement Jensen、M??C、Murphy??K。研究表明結(jié)果，管理人員的收入與公司規(guī)模 或用來(lái)衡量規(guī)模的銷(xiāo)售收入聯(lián)系密切，而與公司的利潤(rùn)關(guān)系不大”。特別是在我 12 2．理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧 國(guó)的上市公司中，有很大一部分是屬于國(guó)有控股的情況。在代理理論的框架下，設(shè)計(jì)高管人員薪酬的關(guān)鍵問(wèn)題是 “代理成本如何最小化”，所以委托人會(huì)選擇能夠使代理人利益與委托人自身 利益相一致的薪酬契約條款，而將高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)似乎 是顯而易見(jiàn)的解決方法。這些因素有的來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部，有 的來(lái)自于企業(yè)外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的。由于信息不對(duì)稱(chēng)、行為人有限 理性以及交易成本等因素等存在，造成了契約的不完備，導(dǎo)致高管人員這種 人力資本的價(jià)格很難在事先的契約中確定。其三，薪 酬發(fā)放周期有所不同。筆者 認(rèn)為，凡是基于個(gè)體對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，凡是基于勞資交換關(guān)系所獲得報(bào) 酬，凡是這種報(bào)酬被認(rèn)為是具有效用的，都可納入薪酬的范圍。 1．3．1．2．總論――分論――綜論的分析方法 本論文寫(xiě)作首先對(duì)相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行回顧、綜述，運(yùn)用信息技術(shù)收集上 市公司薪酬數(shù)據(jù)，再運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行排序分析、平均分析 和相關(guān)性分析?！爸袊?guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司股權(quán)分置改革方案的頒布對(duì)上市公司高管薪酬激 勵(lì)的影響不可小覷。筆者認(rèn)為，完善公司治理結(jié)構(gòu) 的根本問(wèn)題是解決人的問(wèn)題，是解決不同職位責(zé)、權(quán)、利相互匹配的問(wèn)題， 尤其是解決高管個(gè)人利益最大化與股東價(jià)值最大化之間矛盾的問(wèn)題。說(shuō)它年輕，是指隨著