【正文】 第五節(jié) 其他 24 對于在項目部的設(shè)計師、預(yù)算審核、材料審核人員，由項目部和原派出部門雙重考核。 1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。 21 第二節(jié) 職能部門員工考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。 周邊績效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績效考核評分表 ）。分為季度考核和年度考核。 （原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗 位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （三） 考核的啟動： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算： （ 1） 季度結(jié)束后的 5 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向企業(yè)發(fā)展部上報部門負(fù)責(zé)人量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；由業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）對受約人（考核對象）進(jìn)行 定性指標(biāo)打分；中層管理人員之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。 項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的考核內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)績合同上。 公司職能部門中層管理人員與一般人員按非項目考核周期進(jìn)行考核。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； （二） 建 立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而調(diào)動員工積極積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作。項目部一般員工（含主任工程師）按節(jié)點考核和年度考核。定性指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，一般員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評定，第四季度由述職會議評定。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。 4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第二十一條 業(yè)績合同包括定量指標(biāo)和 定性指標(biāo) 。 （三） 工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認(rèn)，報企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。項目經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總、項目經(jīng)理與其簽訂。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職 能力考核指標(biāo)評分 表 ）。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例》）。 2． 人力資源部負(fù)責(zé)組織召開職能部門述職會議（第四季度與年度合并進(jìn)行）。 2. 員工部門負(fù)責(zé)人對員工的定性指標(biāo)進(jìn)行評分 (定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例》 )。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績分值（前四個季度業(yè)績平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計算得出員工年度考核總分。 考核維度 該項目樓盤的季度銷售業(yè)績（定量指標(biāo)） 創(chuàng)展公司對其周邊考核 （定 性指標(biāo)） 該項目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評價（定量指標(biāo)） 物業(yè)公司對其周邊考核 （定性指標(biāo)） 權(quán)重％ 40 20 20 20 該項目樓盤的季度銷售業(yè)績 、 創(chuàng)展公司對其周邊考核 、 該項目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評價 和 物業(yè)公司對其的周邊考核 四個考核維度，在季度結(jié)束時分別對項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理考核評價或定量指標(biāo)核定。 項目部從項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理到一般員工均實行節(jié)點考核。 員工個人季度考核掛鉤系數(shù)＝部門季度考核 系數(shù)員工個人季度考核系數(shù)/(該部門所有員工季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值 ) （五） 考核結(jié)果應(yīng)用 員工個人季度考核掛鉤系數(shù)是計算員工季度績效工資的直接依據(jù)。 6． 能力考核、定性指標(biāo)考核由分管副職負(fù)責(zé)評分；其中總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 40%，分管副總占 40%，其它兩位高層各占 10%；定性指標(biāo)考核方面，總經(jīng)理占 40%、分管副總占 60%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占定性指標(biāo)權(quán)重的100%。（參見 表 42 業(yè)績 考核表 ）。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會議結(jié)果將高層副職各項考核（包括年度任務(wù)績效分值、分管部門周邊績效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出高層副職年度考核總分。 第四十三條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。綜合業(yè)績分值由各項定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。一般隨著管理層級的升高，工作 12 目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。個人的自我考評不計入總考評分值，僅供考核反饋時其直接上級與員工本人溝通時參考。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 （ 周邊績效的考評指標(biāo)定義參見 表53《周邊績效考評指標(biāo)參考表 》） 。年度考核為本年度已完工節(jié)點考核結(jié)果的平均值與（年度）能力考核得分加權(quán)后確定。 第九條 新長江部門負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 本部門考核工作的整體組織實施 及監(jiān)督管理 ； （二） 提供部門考核數(shù)據(jù)； （三） 幫助本部門員工制定工作 計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分； （四） 本部門員工考核評分； （五） 本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃； （六） 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴； （七） 本部門考核工作的整體組織； （八） 部門間的周邊績效評價。 第八條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 起草、修改公司 考核管理制度 及相關(guān)制度 ； （二） 收集 公司 內(nèi)部對考 核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； （三） 各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn) 、目標(biāo)值的 3 商定、變更和管理； （四） 對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （五） 匯總統(tǒng)計 新長江置業(yè)負(fù)責(zé)人、員工的 考核評分結(jié)果 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與 提出 處罰 意見 ； （八） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎懲的依據(jù)。 項目部一般員工節(jié)點考核為任務(wù)績效、態(tài)度考核；能力考核為年度考核；年度考核比照職能部門一般員工考核，即亦按照年度考核。（態(tài)度考核指標(biāo)的定義見 表 52：《員工態(tài)度考評指標(biāo)參考表》 ） （三） 周邊 績效考核 體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 每年十二月、公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況，調(diào)整、填制表格內(nèi)容并向人力 7 資源部上報本部門員工的考核表。 第十七條 自我考評 考核對象在規(guī)定的考核期末，做出自我考評（下一個考核期初第一個月 5日內(nèi)，交人力資源部；需要注意的是在考核主體即其直接上級未對其考評之前是不能看到該員工的自我評價）。 第二十三條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要， 賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 4. 業(yè)績綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 第四十二條 本管理制度不適用 于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評參見其他管理規(guī)定。 分管部門周邊績效考核由表 22《部門年度周邊績效考核關(guān)系表》 與表 23 《部門年度周邊績效考核評分表》 中關(guān)系部門年度周邊績效平均分確定。 （四） 季度考核結(jié)果計算 人力資源部根據(jù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù) 及對定性指標(biāo)及周邊績效的考核，負(fù)責(zé)季度定 19 量指標(biāo)、定性指標(biāo)及周邊績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。 5． 在述職會議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 23職能部門負(fù)責(zé)人 年度 能力 考核評分表 ；能力評分定義參見 表 51 能力考核指標(biāo) 參考 表 ）。 員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。 具體項目節(jié)點的劃分由工程管理部提出建議，總經(jīng)理辦公會決定。計算出季度后期考核掛鉤系數(shù)除以 100、再乘以其季度后期考核掛鉤基數(shù)，即得季度后期考核掛鉤獎勵。（參見 表 32 職能部門員工年度考核總分表 ）。 （三） 考核數(shù)據(jù) 定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由 部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報。 3． 在述職會議上，企業(yè)發(fā)展部協(xié)同人力資源部組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門定性指標(biāo)評分。 3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （二） 考核實施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進(jìn)行。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15 天 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報 總經(jīng)理、通過薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議確定 處理 意見 ，并將進(jìn)展情況告知申訴人。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。 第二十八條 工作目標(biāo)完成效果評價（定性指標(biāo) ） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 定量指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 5. 考核期間如遇法定休息日，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)具體情況對考核安排時間進(jìn)行調(diào)整。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行。 部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。 項目節(jié)點考核（含個人、項目）：在每個節(jié)點結(jié)束后的 110日內(nèi)完成。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 與戰(zhàn)略相匹配 （二） 以提高員工績效為導(dǎo)向 （三） 多角度、多維度考核，指標(biāo)多元性 （四） 定性與定量考核相結(jié)合 （五） 公平、公正、公開 （六） 利益相關(guān)性 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬 分配 （二） 職務(wù)升降 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓(xùn) 2 第二章 考核的組織 管理 第五條 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成。（注：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度計算，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期）。 高層副職只進(jìn)行年度考核，包括任務(wù)績效、周邊績效、能力三個維度，通過述職會議形式進(jìn)行。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部 做 相應(yīng)調(diào)整。 同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。 （三） 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級別升降的重要依據(jù)。 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 各部門和崗位的 定性指標(biāo) 的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《新長江置業(yè)公司關(guān)鍵 業(yè)績考核指標(biāo)示例》中的定性指標(biāo)定義。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 16 第二部分 考核實施細(xì)則 第一章 高層管理人員考核實施細(xì)則 考核范圍包括 ：開發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、總工程師，只進(jìn)行年度考核。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn) 管理辦法） 18 第二章 職能部門 考核實施細(xì)則 第一節(jié) 職能部門及部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、工程管理部、設(shè)計部、合同預(yù)算部、投資策劃部、客戶服務(wù)部。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 年度部門（負(fù)責(zé)人）考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括定量和定性指標(biāo)）、周邊績效考核以及能力考核。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核總分就是部門負(fù)責(zé)人年度考核總