民營企業(yè)薪酬福利制度改革與完善(專業(yè)版)
【正文】 第四階段， 廠長（ 總經(jīng)理 ） 辦公會會視情況的不同而采取不同的 方法 。在薪酬福利制度的改革、制定、執(zhí)行 和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以 吸收員工代表或工會委派的代表參與。 要注意職級的區(qū)分。薪酬福利制度的改革和完善，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益；要采 取專業(yè)方法和科學態(tài)度。 （二） 改革與完善薪酬福利制度對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著積極作用 現(xiàn)代企業(yè)管理的重大責任，就在于謀求企業(yè)目標與個人目標兩者一致。 綜合以上民營企業(yè)的形成特點，許多中小型民營企業(yè)已初具規(guī)模，但還保 1 持著家族式管理模式，導致許多中小型民營企業(yè)薪酬福利制度還停留在初期階段（個體戶），有些企業(yè)無薪酬福利制度體系，（國營企業(yè)或集體企業(yè)通過買斷轉(zhuǎn)型的民營企業(yè)薪酬福利制度相對比較完善）。 勞動合同是基于勞資雙方各自意思自愿而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的 應 承擔的社會責任和義務 。在制度設(shè)計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量 、質(zhì)量 考核 為主的薪酬 福利 制度 ； 對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要 指標，同時 與工作能力 及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。 第一 階段 ，對現(xiàn)行的薪酬福利制度進行評審 ，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能夠發(fā)揮其應有的評價和激勵作用；二是現(xiàn)行 薪酬 福利制度問題較多， 不適應企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力 資源管理，各方面意見強烈 。員工在為 企業(yè) 盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳 企業(yè)薪酬 福利制度 ，對 樹立正面企業(yè)形象，提高 企業(yè) 知名度，吸納人才和資源 為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 有 著 非常積極的意義。薪級設(shè)置，是薪酬福利 改革 和完善中的一個重要課題。 要注重職系的劃分。低于這個下限，員工就會選擇從 企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中 的 從屬地位，成為任何一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。 從本地區(qū)中小型 民 營經(jīng)濟的情況來看，發(fā)展是超前的，但薪酬福利制度 是相對滯后的， 主要原因與民營企業(yè)的形成因素有關(guān)。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。 薪酬福利制度的改革與完善 是企業(yè)實施成本控制的重要措施。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要 指 標。薪酬福利制度 改革和完善中，勢必 涉 及 到薪酬水
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