【正文】 此次研究的結(jié)果僅作為學(xué)術(shù)研究之用，絕不會(huì)另作他用，也不會(huì)泄露任何您的隱私。三部分加起來的項(xiàng)目數(shù)為51題，這可能導(dǎo)致一些被調(diào)查者在填寫時(shí)缺乏耐心，從而影響問卷的信度。工作支持背后的人力資源管理措施對(duì)于員工工作滿意度的管理具有重要的意義。本研究的結(jié)果與譚小宏等人的研究結(jié)果十分相似。 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿意度的關(guān)系。 （7）被調(diào)查對(duì)象的所在單位性質(zhì)中，有14人在國有企業(yè)，%；有78人在民營企業(yè)，%；有22人在三資企業(yè)，%；有12人是在政府部門或事業(yè)單位的，%。本次研究共發(fā)放問卷150份，回收問卷140份，%。夏清（2009）通過對(duì)深圳電信業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在工作壓力過程中進(jìn)行影響工作績效作用的形式主要為“雙重效應(yīng)”的模式，一方面直接提升了工作績效，另一方面大大降低了工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，提升了員工的工作績效。李柯和鐘定國2004年在“員工滿意度模型的構(gòu)建及其管理”一文中在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建了員工滿意度的全程管理模型。另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目組成的，共計(jì)20題，測量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。以上這些是員工滿意的最傳統(tǒng)的定義。（5） 其他 譚小宏（2007）等通過對(duì)611 名企業(yè)員工的調(diào)查,探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件中，來自上級(jí)的支持尤為重要，、熱愛的一種組織公民行為,凌文輇（2006）等人采用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對(duì)員工利他行為的預(yù)測程度。研究表明，組織支持感會(huì)在以下方面產(chǎn)生影響：（1）組織承諾根據(jù)互惠原則,組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足,從而增加員工對(duì)組織的感情承諾。凌文輇（2006）的研究結(jié)果證明,公平,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。組織支持感是一個(gè)獨(dú)立的概念，同時(shí)，它也是一個(gè)單一維度的概念。本次研究，我采用了凌文輇（2006）等人開發(fā)的符合我國文化背景的組織支持感量表，以及明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表，采用實(shí)證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與工作滿意度的關(guān)系，并提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿意度管理提供建議。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)，而利潤可增加25%85%。員工對(duì)工作是否滿意，會(huì)直接影響他們的工作態(tài)度，進(jìn)而影響他們的工作績效。為此，員工滿意度得到了廣泛的研究。二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。我國學(xué)者在做有關(guān)組織支持而感的研究時(shí)，主要采取的是基于SPOS問卷的量表，對(duì)原量表進(jìn)行不同的修改。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績效是否與薪酬掛鉤等，對(duì)員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關(guān)。 （2）組織公民行為袁凌（2007）等運(yùn)用社會(huì)交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務(wù)感、社會(huì)情緒需求、努力—酬賞期望和員工信任對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這說明組織支持感不僅可以直接影響工作績效，而且還可以通過影響工作投入，進(jìn)而間接影響工作績效。關(guān)于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的Hoppock 的研究。Lofquist(1967)在明尼蘇達(dá)大學(xué)編制的，用于測量員工對(duì)工作整體的滿意程度。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在“企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型與對(duì)策研究”一文中，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)理論，利用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型，并用此評(píng)估模型對(duì)一家高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實(shí)證樣本個(gè)數(shù)過小，對(duì)其研究的信度和效度有所影響。在工作滿意度其它方面的研究，寧智于2005 年在《企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠度關(guān)系研究》中對(duì)員工忠誠度和員工滿意度作出了相關(guān)性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠度和員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系, 企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量與員工滿意度也呈正向關(guān)系。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學(xué)、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。其中以本科的學(xué)歷人數(shù)最多，高中、中專或以下以及大專的也比較多。20個(gè)項(xiàng)目的MSQ對(duì)總體滿意度的測量跨時(shí)間的重測信度r =.58（Wong，Hui，amp。因此假設(shè)4得不到驗(yàn)證，只有組織支持感的三個(gè)維度只有工作支持因子可以影響工作滿意度。 啟示 根據(jù)以上分析可知，組織支持感主要是通過工作支持因子來對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響的。(2)調(diào)查問卷方面的局限性。在此，對(duì)所有幫助過我的人，謹(jǐn)在此獻(xiàn)上最衷心的感謝。謝謝您對(duì)本研究的支持與配合，祝您身體健康，工作順利! 深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系 陳上貴 第一部分 組織支持感調(diào)查下面是對(duì)您目前工作情況的一些描述，每項(xiàng)后有6個(gè)選項(xiàng)，1代表非常不符合，2代表比較不符合，3代表有點(diǎn)不符合，4代表有點(diǎn)符合，5代表比較符合，6代表非常符合。由于各種原因，本次還不夠深入，也存在一定的局限性，未來的研究可以往一下方面去努力： （1）開發(fā)并運(yùn)用新的符合我國企業(yè)現(xiàn)狀的工作滿意度量表，對(duì)工作滿意度進(jìn)行更準(zhǔn)確的測量，使研究結(jié)果更具科學(xué)性。（2）在企業(yè)內(nèi)部建立濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工之間互相幫助，互相學(xué)習(xí)。組織對(duì)員工工作上的支持，可以幫助員工在做工作上做出成就和實(shí)現(xiàn)個(gè)體的成長。分析步驟：首先在SPSS數(shù)表中按照問卷題目的順序輸入每道題的答案，接著計(jì)算出各個(gè)變量的分?jǐn)?shù)，包括組織支持感，組織支持感三個(gè)維度變量以及工作滿意度五個(gè)變量的分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并分析組織支持感，組織支持感三個(gè)維度變量與工作滿意度的相關(guān)關(guān)系和回歸關(guān)系。問卷分為三個(gè)主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個(gè)人背景資料。按照以上標(biāo)準(zhǔn)整理收回的問卷，共得到有效問卷126份，問卷有效回收率為84%。 研究假設(shè) 組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素進(jìn)行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵(lì)因素，包括成就、責(zé)任、認(rèn)可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關(guān)系等。該量表共計(jì)72道題，每個(gè)題項(xiàng)包含三個(gè)選項(xiàng):“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、O分。Smith 的定義沿續(xù)了Porter amp。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量——程序公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關(guān)，并且可以有效地預(yù)測員工敬業(yè)度。 （3）工作投入工作投入是指員工對(duì)所從事工作的認(rèn)同和興趣。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對(duì)員工感情承諾的預(yù)測程度。（2）上級(jí)支持感受 上級(jí)支持感受指員工對(duì)他們的上級(jí)關(guān)心和重視他們貢獻(xiàn)的信念。 凌文輇（2006）等人使用開放式問卷調(diào)查對(duì)中國南方人才市場、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進(jìn)行,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務(wù)、信息調(diào)查，共抽取有效樣本83人,其中男性49人,女性34人，進(jìn)行用以收集我國員工關(guān)于組織支持感的條目,編制初始問卷。 Eisenberger在深入研究的基礎(chǔ)上提出了組織支持理論和組織支持感,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。到目前為止，國內(nèi)外關(guān)于員工工作滿意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。以此為基礎(chǔ)，我提出了提高員工工作滿意度的一些建議。第二，根據(jù)研究結(jié)果，提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施。 上個(gè)世紀(jì)80 年代中期,Eisenberger 以這三個(gè)理論為基礎(chǔ),提出了組織支持理(organizational support theory) 。該問卷由36 個(gè)條目組成,通過在不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗(yàn)證性分析表明,該問卷具有很高的信度和單維性 。員工自己決定如何開展自己的工作,體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任。林竹（2007）等人的研究表明，當(dāng)員工獲得的組織支持高于期望時(shí), 員工的組織支持感較高, 組織承諾度也較高, 員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn), 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)利益。（4） 工作績效 孫福兵（2009）通過對(duì)杭州、寧波及周邊地區(qū)各類商業(yè)銀行的工作人員為研究，結(jié)果表明，組織支感不僅顯著正向影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來間接影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。第三是集體主義的人格特質(zhì),它在工作經(jīng)驗(yàn)和POS 之間起調(diào)節(jié)作用。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點(diǎn)也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對(duì)于不同方面的滿意程度，對(duì)于管理者來說，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中知道員工為什么滿意或者為什么不滿意，無法依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行診斷和提升；進(jìn)行員工滿意度研究的第二種方法叫做“工作要素綜合評(píng)價(jià)法（Summation Score）”，這種方法試圖克服單一總體評(píng)價(jià)法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個(gè)維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過對(duì)這些方面進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步綜合計(jì)算得到對(duì)員工滿意度的總體評(píng)價(jià)得分。Lawer(1971)編制的，用于測量員工對(duì)自尊自重、工作貢獻(xiàn)、受重視程度、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、工作保障、顧客態(tài)度及工作權(quán)力、成長與發(fā)展、獨(dú)立思考與行動(dòng)、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)、工作待遇等十三個(gè)衡量滿意度的因素。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學(xué)歷)和月收入。 H4:組織支持感的三個(gè)維度均可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響。(4)婚姻狀況為兩類:己婚的為31人，%；未婚的為95人，%。 （2）本次研究采用的滿意度量表為明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表：明尼蘇達(dá)滿意度問卷由100道題組成，從20個(gè)分量表進(jìn)行測量。 （1）以工作滿意度作為因變量，組織支持感作為自變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下：表43：組織支持感對(duì)工作滿意度的回歸（n=126）變量離職傾向βt組織支持感 *** 校正R2***F值**** p.05 ** p.01 *** p.001從表43中可以看出，組織支持感對(duì)工作滿意度的回歸是有意義的，并且回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，%的工作滿意度變異。而工作支持所考察的項(xiàng)目包括：，能引起公司的注意；；；；；；；；；；不難看出，這些項(xiàng)目都是反映了企業(yè)對(duì)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)方面的幫助。 研究局限