【正文】 中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。 招聘目標。 ⑥由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作 和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 A、流程團隊工資制度的設計 B、虛擬團隊工資制度的設計 C、平行團隊工資制度的設計 D、核心團隊工資制度的設計 E、項目團隊工資制度的設計制 1關(guān)于勞動者派遣機構(gòu)，說法正確的是（ ABCDE ）。 A、及時進行信息反 饋 B、符合企業(yè)和學員的需求 C、適時進行課理修訂 D、符合成人學員的認知規(guī)律 E、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 10開發(fā)培訓教材的方法有（ ABCDE ）。錯選、少選、多選，均不得分） 8勞動力市場的的制度結(jié)構(gòu)要素有（ B D E）。 ○1 縱向分級； ○2 制定崗位說明書； ○3 橫向分煩燥； ○4 建立崗位分類圖 A、 ○3 ○1 ○4 ○2 B、 ○3 ○1 ○2 ○4 C、 ○1 ○3 ○2 ○4 D、 ○1 ○2 ○3 ○4 7管理人員工資的構(gòu)成不包括（ A ）。 （ A）正式評估 （ B）非正式評估（ C）建設性評估（ D）總結(jié)性評估 5（ B）是在課程培訓中進行的。 A、自由度 B、總位數(shù) C、標準差 D、平均數(shù) 4某公司為了填補營銷部監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？（ D ）。 *請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。小青年就用手拍了一下服務員的肩膀，服務員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年說：“有話好好說，不要動手動腳，你放規(guī)矩點。 P337341） 員工薪酬滿意度調(diào)查（167。 P208） 戰(zhàn)略導向的 KPI 體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別（167。 P109） 行為描述面試的內(nèi)涵（167。 基本保護的定義 P 34 正式解釋，根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。 P1） 組織結(jié)構(gòu)變革問題（ 167。 P155156） 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（167。 P207??） 績效考評指標體系的設計方法（167。 4 P377392） 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 師 （ 二 級 ） 預 測 模 擬 試 卷 （灰色為答案，沒有答案的為自由發(fā)揮） 卷冊一：職業(yè)道 德 第一部分 職業(yè)道德 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 24 頁 （第 1~25題 ,共 25道題） 一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分 答題指導： *該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 （ A） 3月 15日 （ B） 9月 20日 （ C） 9月 10日 （ D） 6月 5日 （二）多項選擇題（第 9~16題） 愛崗敬業(yè) 的具體要求是（ ABC ）。 A、德爾菲預測特征 B、回歸分析方法 C、定員定額分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法 3某企業(yè)計劃用任務總工時 為 5050，企業(yè)的定額工時為 50，計劃期勞動力生產(chǎn)率變動系數(shù)為。 50、企業(yè)在（ B ）應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的客理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。 A、各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開 B、考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導知道 C、下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果 D、上級不應知道每個下級對自己的評分 6（）表現(xiàn)了對比偏差和相似偏差。 A、接受單位與勞動者訂立勞動合同 B、派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同 中國最大管理資源中心 第 15 頁 共 24 頁 C、派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同 D、派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合 8總工程師對 本單位的安全生產(chǎn)負（ C ）。 （ A）企業(yè)人力資源需求預測（ B）企業(yè)人力資源存量與增量預測（ C）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測（ D）企業(yè)特種人力資源需求預測 （ E）企業(yè)趨勢人力資源需求預測 9（ BCD）為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)補測評者的進取精神，下列哪些方法比較合適？ A、心理測評 B、面試 C、評價中心 D、觀察評定 9下列屬于選拔性測評特點的是（ ABCDE ）。 A、數(shù)據(jù)資料要準確可靠 B、數(shù)據(jù)資料具有公正性 C、數(shù)據(jù)資料要易于采集 D、各指標標準有明確的界定 E、各指標標準有簡便易行的計算方法 11 KPI指標體系的設計主線包括（ AC ）。（ 10分） .(10分 ) 三、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） 案例分析題 （本題共 20分） 某國有信息枝術(shù)企業(yè)在 IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 20xx 年前后提出了在 35 年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 1999年的 2500人急速擴大為 20xx年的 4500人。 4能一 P265268） 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容（167。 ④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 ④ 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。 。 招聘準備 （ 1） 工作崗位住處的分析 （ 2） 招聘申請表設計其主要內(nèi)容有： ① 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整人力資源管理 的重心。 （非） 正規(guī) 的就業(yè)形式；勞動者派遣機構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動 者派遣協(xié)議 （合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動 責任不清的 （歧視）問題；接受單位是實 際勞動關(guān)系的 唯一 主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位 可 （不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 勞動者派遣是一種正規(guī)的就業(yè)形 式；勞動者派遣機構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動責任不清的問題；接受單位是實際勞動關(guān)系的唯一主體；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。 A、定量準確 B、先進合理 C、突出特點 D、明確性原則 E、公平民主 11戰(zhàn)略導向的 KPI體系一般績效評價體系的區(qū)別主要為（ ABDE ）。 A、顧客需求的變化 B、生產(chǎn)需求 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓的需求 E、曠工趨向 9回歸分析法（ AE ）。 A、形式上的戶雇主 B、接受單位 C、勞動者派 遣機構(gòu) D、勞動行政部門 7受派遣勞動者的工資和社會保險是由（ C ）支付。 C、戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長 D、戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力。 A、暈輪效應 B、首因效應 C、錄用壓力 D、對比效應 4根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是（ D ）。 （ A）定編定崗定員定額（ B）員工的績效管理 （ C）員工的引進與培訓 （ D）員工的技能開發(fā) 3不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ C ）。 （ A）職業(yè)道德的形式因行業(yè)不同而有所不同 中國最大管理資源中心 第 9 頁 共 24 頁 （ B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有變動性 （ C）職業(yè)道德在適用范圍上具有普遍性 （ D）講求職業(yè)道德會降低企業(yè)的競爭力 ，你贊成的看法是（ D ）。 4 P377） 勞動爭議的原則（167。 P243244） 三、綜合題 360 度考評的實施程序（167。 P184186） 二、簡答題 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容（167。 2 P26） 企業(yè)人力資源預測的作用（ 167。 P 88 倒數(shù) 11 行：產(chǎn)品改良可以從哪幾個方面下手 P 94 （ 2）最佳分銷渠的選擇 P 95 （四）促銷策略 第四章 管理心理與組織行為 P 100 P 102 P 106 （二）組織公正與報酬分配 P 115 （二）團隊的動力因素分析 P 124 P 133 第五章人力資源開發(fā)與管理 P 149— P158 三、人力資本論全部的內(nèi)容 P 161 （三）人力資本投資收益率變化規(guī)律 P 165 （ 2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標 P 170 （ 2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系 P 192 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看。 P116） 三、綜合題 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施（167。 3 P25 256） 全面理解平衡計分卡的基本概念（167。 1 P351355） 工資集體協(xié)商的程序（167。”小青年又說：“不客氣怎么樣？你有種出來，我倒要 領(lǐng)教領(lǐng)教。 （ A）從不 （ B）較少 （ C）較多 （ D）總是 1時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此 ，你如何評價？（ ） （ A） 給回扣是一種不正當競爭行為 （ B） 給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性 （ C） 給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的 （ D） 給回扣違反了職業(yè)道德 作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性（ ） （ A）從不 （ B）較少 （Ｃ）較多 （Ｄ）總是 2你認為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（ ） （ A） 以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工 （ B） 員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格 （ C） 一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待 （ D） 尊重每個人的人格 2你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（ ） （ A）從不 （ B）較少 （Ｃ）較多 （Ｄ）總是 2你不喜某同事，其主要原因之一是因為他（她）（ ）。 A、個體差異原理 B、工作關(guān)異原理 C、人崗匹配原理 D、環(huán)境差異原理 4（ C ）就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常晴現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。 （ A）認知成果 （ B）技能成果 （ C）情感成果（ D）