【正文】 賢明な指導者は柔軟な思考を以って人材の配置を調整し、従業(yè)員に相応の責任を持たせて仕事上の満足感を與えながら本人が備えている取柄を十二分に発揮させる 10 できである。つまり、従業(yè)員は職務を遂行していく上で何らかのサポートを必要する場合がある。 ２．社交機會の提供。従業(yè)員は、組織に希求する事柄と価値観と自己の価値観を一致して見ている。 內部における人材プールシステムの構築方法： 従業(yè)員に関する情報収集、職務公告制度、業(yè)務調整、職場ローテーション制度等 ◆分公司が抱える比較的に高水準の人員流動率に鑑みて、現(xiàn)有する従業(yè)員の中から潛在力を持った従業(yè)員を選抜して、これをプールしてその人材育成に重きを置く。また、書籍、各種のツール、ソフトなどを従業(yè)員に提供することによって、従業(yè)員本人の自己評価や仕事に対する興味を觸発し、自己の価値観や才能、技能のパフォーマンスに役立たせている。 優(yōu)秀な人材はつねに自己発展を通した自己実現(xiàn)を考えている。 ◆本社と分公司との接點を明確にし、分公司に対する業(yè)務の改善を要求し、市場変化に関する情報を擔當セクションに専門的に管理させ、速やかなフードバックによって分公司従業(yè)員の積極 性を損なわないように努力を払うべきである。 ２． cc公司の國際的企業(yè)としてのイメージ樹立すべきである。したがって、発展観から言うと、適度な流失率をキープすることは企業(yè)の発展にとって有利である。そこで、「珠海 ccAamp。組織にとって優(yōu)れた人材はその組織が卓越した競爭力を保持するための基本資源となっている。投資である以上、新たに生み出すものがあり、しかもこれは絶えまなく産出し、ゲインをもたらすものであると認識すべきである。また、このように求める以上、このニーズに応え得るハイレベルの福利措置、職業(yè)トレーニング、キャリア発展機會を提供すべきである。また、ある公司（例えば、シェル化學工業(yè)、ブリティッシュ?ペトロウム等）は従業(yè)員に國際ビジネスのキャリアを持たせることができることから、労働力市場において強烈な吸引力を保有することになる。福州分公司が制度を規(guī)範化することによってこの問題を解決しているが、このケースは參考に値する。すなわち、チャンスを與えれば誰でもこれを受益者となるよ 6 うにすべきである。したがって、就職初期に生ずる希望を満足させることができなければ、結局従業(yè)員の深刻な不満や大量な流失を招來することになる。 ◆分公司の人材ピラミッドにおける中間管理者層の不足傾向に鑑みて、優(yōu)秀な大學卒を人材ピラミッドの基礎としていくべきである。 ◆職場の具體的環(huán)境 職場環(huán)境は、組織とその価値観を具體的に反映したものであり、政策における多くの問題點を物語るものでもある。 ３．業(yè)務の楽しさを増加する。したがって、企業(yè)の指導者が業(yè)務の手配する場合は、従業(yè)員に適度の挑戦心を課す必要があるだろう。若し、失敗を以って従業(yè)員を罰するならば、彼等は萎縮し業(yè)務を恐れ、新たな構想を実現(xiàn)に移すようなことはやらないであろう。このような場合に指導者として最も普遍的に採用すべき問題の解決法がある。 RISO 珠海は、中國內の日系企業(yè)として、一定程度の中日両國間の文化的な衝突に直面することになるが、高級管理層は中日文化の融合に 盡力し、従業(yè)員に企業(yè)一家的なムードを自覚させ、公司への責任感を抱かせ、自己の才能を発揮させていかねばならない。職場環(huán)境の改善は主には以下の三つの側面から実現(xiàn)していくべきであろう。二番目は、かかる価値観を表現(xiàn)しかつ実際の行動に移すこと。しかしながら、內部募集や內部からの抜擢によって新たな職位や空いている職位を埋めることは可能であ 7 り、この方法の利點も少なくない。今日において効果を発揮し得る策は、充実した勤務內容、職業(yè)能力の引上げ、技能開発、自己発展機會の増強などである。また頻繁に転勤する従業(yè)員に対しては通常額を超える経済補償を付與し、これによって家庭に対する配慮を表していく。職権と責任を対にして現(xiàn)場管理者が責任を果たし得る環(huán)境をつくり、トップリーダーの尊重と信頼関係を醸成する。（例えば、卒業(yè)生宿舎、職場をローテーショントレーニングの機會、ハイレベルの賃金） ◆大都市における特殊な人材の募集についてはヘッドハンティング會社や人材仲介會社に委託する方式を採用し、これらの人材派遣企業(yè)と良好な協(xié)力関係を維持しつつ、一定の人材プールシステム を構築すし、この種の特別な人材に対しても充分な優(yōu)遇措置を與え 4 るべきであろう。マンパワー資源部の大部分 の業(yè)務、例えば、従業(yè)員に対する業(yè)績考課、インセンティブの実施等は各セクションによって達成されるものである。人材を引き留める方法としての報酬 の効果は第三位の位置に甘んじている。企業(yè)への忠誠度から言えば、管理職が最も多く口にすることは公司が彼等にもたらしているプライドであり、公司のトップリーダーの決定能力に対する信頼感である。このことは全ての管理者の職責でもある點に注意を払うべき