【正文】 第四級(jí)：主要作用，本職務(wù)承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖有其它職務(wù)參與，但其它職務(wù)是次要的。3. 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績(jī)效工資/基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）同員工級(jí)別相關(guān)，依照行政級(jí)別越高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平（20%50%）分成 4 類。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)級(jí)層差額。（1）股東在現(xiàn)代股份制企業(yè)制度下，股東和經(jīng)營(yíng)者分離，股東是公司的資本中心。（一）確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則對(duì)于中海來(lái)講，既要考慮到總部和地區(qū)公司之間的平衡，又要考慮到地區(qū)公司之間的平衡，還要考慮到項(xiàng)目之間的平衡。缺點(diǎn)是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)效果，另一缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性，從而可能會(huì)削弱激勵(lì)的效果。＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度實(shí)際凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)＝ －股份公司年度超額凈利潤(rùn) 股份公司年度實(shí)際凈利潤(rùn) 股份公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)＝ 某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額 股份公司年度超額凈利潤(rùn) 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)10 / 30（4）缺點(diǎn)綜合兩種辦法，核算過(guò)程較為復(fù)雜。1. 方案一：整體核算法“整體核算法”的假設(shè)前提是所有的地區(qū)公司都在為中海地產(chǎn)作出貢獻(xiàn)，只不過(guò)有些地區(qū)公司（處于成熟和拓展階段）的貢獻(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（利潤(rùn)）中，有些地區(qū)公司（處于進(jìn)入或拓展階段）的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)成果中，所以從長(zhǎng)期來(lái)講，地區(qū)公司之間可以通過(guò)“此消彼長(zhǎng)”來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡。2. 方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后并不支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金，而是在一個(gè)約定的時(shí)間內(nèi)支付。4 / 30二、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（一）核算方案1. 方案一：凈利潤(rùn)分享法（1）核算辦法（2）說(shuō)明核算辦法中， “項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。（二） 、獎(jiǎng)金核算的原則1. 獎(jiǎng)金和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高相關(guān)的原則獎(jiǎng)金和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高相關(guān)的原則有兩層含義：一方面是發(fā)放獎(jiǎng)金的前提是企業(yè)獲得理想或者超出預(yù)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，另一方面，獎(jiǎng)金的核算是以實(shí)際獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛疽罁?jù)。（2）缺點(diǎn)某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司沒有項(xiàng)目業(yè)績(jī)的情況下參與享受獎(jiǎng)金，一方面意味著公司需要承擔(dān)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，可能會(huì)引起處于成熟階段公司因?yàn)椤皟r(jià)值被風(fēng)險(xiǎn)”而產(chǎn)生不公平的感覺。（二）支付時(shí)間項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金的補(bǔ)充方式，總體數(shù)量不大，不需要考慮股權(quán)支付的方式。比如對(duì)于不分期的項(xiàng)目就只能選擇“方案三”和“方案四” 。（1）核算辦法? 成熟和拓展階段公司? 進(jìn)入階段公司（2）說(shuō)明核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)” ，由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀討論決定?！爸Ц稌r(shí)間”可以分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種， “支付方式”可以分為“現(xiàn)金”和“股權(quán)”兩種，根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，可以得出以下九種“ 支付時(shí)間和方式”方案（如圖 2 所示），供中海的管理層選用。8. 方案八：延期“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付方案八是指所有的獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競(jìng)爭(zhēng)手段的多元化、縱深化競(jìng)爭(zhēng)階段，這既是產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是市場(chǎng)走向成熟的必然要求。表 1－7：要素分配系數(shù)歸集表利益主體 歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD） GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經(jīng) (ZB) ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司 (DQ) DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD（5）第五步：確定某一項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于總部來(lái)講，只有年度分配系數(shù)。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。1. 績(jī)效工資績(jī)效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。典型的過(guò)程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。表 2－5 職位薪酬等級(jí)表部門 職位 薪金等級(jí) 部門 職位 薪金等級(jí)總經(jīng)理 39 總經(jīng)理 26常務(wù)副總經(jīng)理 37 信息主管 18總建筑師 36 系統(tǒng)分析員 13人事行政副總經(jīng)理 35 網(wǎng)絡(luò)管理員 11財(cái)務(wù)總監(jiān) 35信息中心軟件工程師 10助理總經(jīng)理（營(yíng)銷管理） 31 總經(jīng)理 28公司領(lǐng)導(dǎo)助理總經(jīng)理（深圳業(yè)務(wù)） 30 助理總經(jīng)理 22主任 30 高級(jí)投資經(jīng)理 18投資副主任 29 投資經(jīng)理 16設(shè)計(jì)副主任 28投資發(fā)展部投資分析員 9營(yíng)銷副主任 27 總經(jīng)理 27項(xiàng)目設(shè)計(jì)師