【正文】 羅所在公司是地產業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發(fā)過多層和高層樓盤，現正開發(fā)大面積的商品房樓群。 ） 長春喜家德人力資源部 SWOT分析表 優(yōu)勢 利用優(yōu)勢和機會的組合 劣勢 消除劣勢和危機的組合 危機 監(jiān)視優(yōu)勢和危機的組合 機會 改進劣勢和機會的組合 內部——個人因素 外部——環(huán)境因素 危 機 機 會 對雇員的評估 長春喜家德人力資源部 對雇員的評估 ?360度評估：重點在潛力和發(fā)展方向 ?能力現狀與目標勝任力力要求是重點 —— ?關于 《 職位說明書 》 ?關于 《 中層經理勝任力模型 》 長春喜家德人力資源部 生涯規(guī)劃實施： （一）雇員發(fā)展培訓體系 技能培訓 專業(yè)培訓 管理培訓 長春喜家德人力資源部 （二）關于培養(yǎng)下屬 培養(yǎng) 目標水準 現狀 （ 1）現在擔當業(yè)務的處理能力 （ 2）過去不能處理工作的能力（即 沒能力） （ 3）對工作的態(tài)度（紀律性、責任感、 協(xié)調性、積極性等） “培養(yǎng)”：就是超越現在的目標水準 長春喜家德人力資源部 “培養(yǎng)”與許多要素相關 培 養(yǎng) 本人素質 干勁工作是否適合于本人能力是否相稱指導者指導法 熱情環(huán) 境人事制度工作場所的氛圍長春喜家德人力資源部 下屬培養(yǎng)的三項原則 ?愛的原則：擁有“一定將對方培養(yǎng)成才”的心情 ?思考型指導原則： ?個性化原則：部下究竟是什么樣的人？ 長春喜家德人力資源部 思考型指導 思考型指導的特征 給予型指導的特征 長處 短處1 、 磨練部下的思考能力2 、 培養(yǎng)部下的運用能力3 、 部下能針對事態(tài)變化而應對危機1 、 部下不一定能按指導者的想法去行動2 、 費時間3 、 較麻煩長處 短處1 、 能讓部下按指導者的想法去行動2 、 短時間內就完成3 、 不麻煩1 、 不能磨練部下的思考能力4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運用能力5 、 部下不能針對事態(tài)變化而應對危機較麻煩長春喜家德人力資源部 ?究竟對部下了解多少？ 姓名年齡畢業(yè)學校工作經歷工齡必須教育內容 性格 想法 交友 摘要知識工作方法思考能力計劃能力工作態(tài)度其它短處 長處 現在 將來 公司內公司外長春喜家德人力資源部 上司容易陷于自信的 5種表現 我的教法是正確的 我教的內容是 正確的 看我的背影就能培養(yǎng)部下 管理者應該率先 工作給部下看 長春喜家德人力資源部 教給部下的內容全都被理解了 我是“老手”了 部下應該虛心接受我的指導 我是部下的上司 我得到部下的信任 從表面上看，我和部下的 關系挺好 長春喜家德人力資源部 誰來指導管理者？ 長春喜家德人力資源部 在職輔導文件 全面推行十條 “ 在職輔導 ” 要求： 一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業(yè)要求。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務： 技術更新、培訓和指導的能力 轉入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野 要求： 表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關系，減少陶醉 長春喜家德人力資源部 職業(yè)晚期 描述： 中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務： 計劃退休、從權力轉向咨詢角色 確認和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動 要求： 看到自己的工作成為別人 的平臺 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一 長春喜家德人力資源