【正文】 績效管理制度是對員工的業(yè)績和目標進行比較分析并加以改進的過程，目標是標尺，業(yè)績是現實，用標尺來衡量現實情況，發(fā)現問題、指出問題并進行相應的改進。 價值觀和信仰是文化的核心，企業(yè)文化重塑了企業(yè)內員工的文化性格，這種文化性格是潛在的、相對剛性的，因而，企業(yè)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的強勢文化產生了依賴。 職業(yè)生涯為人才在企業(yè)中的成長和發(fā)展指出了一條光輝耀眼的路徑，引導其更長遠地評價與企業(yè)之間的關系。 (四) 人才離職程序 針對人才流失不可避免的現實，企業(yè)有必要加強和完善人才離職程序的規(guī)范和健全。 (一) 隱性知識顯性化、文字化 知識可以分為隱性知識和顯性知識。顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識；而隱性知識往往是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不進行表達和傳播。在人才離職程序中，規(guī)定一定的核心技術解密期、相關資料整理歸檔、客戶資源的交接等程序，根據企業(yè)的性質和離職崗位對程序進行靈活的選擇，盡可能減少人才流失對企業(yè)造成的沖擊和傷害。但是，短期的事業(yè)感受在其工作滿意度中的影響更重要。建設一種與知識社會的價值導向相一致的、鼓舞人心且實實在在的企業(yè)文化可以留住人才的“心”。但是，績效管理中的目標設定和業(yè)績的測量是困難的，不同人之間設定的目標多少和業(yè)績的測量方法容易產生問題和爭議，特別是這些問題和爭議要與薪酬相掛鉤，于是便在企業(yè)中產生了一系列的或明或暗的糾紛和沖突。企業(yè)的管理制度是有很多方面的內容組成的，但從對于人才管理的重要性上來講，績效管理制度和與之相聯系的薪酬制度是直接關系著員工的經濟利益和工作滿意度的。如果企業(yè)的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業(yè)內創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍。在實踐中，企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通、引導，讓員工參與其發(fā)展計劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻全部智慧，推動組織的發(fā)展、成功。因此，每當相類似的活動結束時，企業(yè)在內部的相關部門、專業(yè)人員之間進行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動，既能夠打破企業(yè)中的個人壟斷，又能加強專業(yè)人員之間的交流、溝通，對企業(yè)是一個一舉多得的措施。而且，面對外資雄厚的資本和管理實力，中國企業(yè)在這場人才的爭奪中短期內難以匹敵，因此，企業(yè)要正視這一現實，制定針對人才安全的反應措施，將企業(yè)的損失降到最低，其核心是將企業(yè)投資形成，以人力資本形式承載在員工身上的知識、技術和資源等沉淀在企業(yè)內部，成為不隨員