【正文】 多項標準有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應該加以輔導的地方?！　∪l(fā)展階段　　經(jīng)由目標設定，依據(jù)為達成目標所需的專長能力，及員工職涯發(fā)展的目標，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當、對員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓練計劃?！　】冃гu價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機會?！　】冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資，它將保證你有時間去做你自己應該做的事。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間?！　】冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。　　害怕沖突　　經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬?！　】冃У脑\斷和輔導　　如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達到議定的目標，還是一個部門沒有完成任務，最重要的工作就是找到原因。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學習與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。主管及部屬在決定標準的數(shù)目時應把握恰當與實際兩個原則?！　∫患ぷ鞯目冃Э己藰藴试撚袔讉€，并無最少或最低之定數(shù)。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。　　績效評價　　如果你做的全部就是績效評價，也就是說沒有做計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務當中進行救火。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。確實，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應該常見。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢？　　例如，某員工的幾個指標沒有完成，可能是多種原因造成的?！　】冃藴省　】冃藴试谡麄€考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。　　結語　　績效的結果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長年累月