【正文】 可能的解決方案：☆ 最理想的辦法是，對國本國員工的比例也在不斷增加，而此時搞清楚原因后，羅伯特決定向總部提交一份報告，詳細解釋分廠出現(xiàn)的情況，并希望總公司能出臺新的政策解決這一問題。這究竟是怎么回事？羅伯特百思不得其解。分廠中所有中層以上的管理人員，包括總經理羅伯特都是從總公司派出的母公司員工。A能力的激勵：我們可以選通過工作分析與職務說明書得知從事具體工作所需的能力，然后以此為依據，進行人員的招聘和選拔，把合適的人放在合適的崗位上，實現(xiàn)人員與崗位的匹配。，關心員工經常提及的參照群體。激勵有哪些重要功能？答：吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來；開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才智；留住優(yōu)秀人才；造就良性的競爭環(huán)境?！度肆Y源管理》階段練習四一、名詞解釋激勵答：管理學中的激勵，就是通過各種外部或內部的刺激，激發(fā)人的工作動機，調動人的積極性，開發(fā)人的潛能的過程。張小燕在歡迎她的會議上誠懇地表明了努力工作，盡快熟悉工作環(huán)境的意愿。?結果公開原則：考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。同單純的獎懲措施相比，職業(yè)生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據員工的個體特征為其制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發(fā)展。此外，這種方法的實施受組織文化的影響非常大。具體來說，該方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評給分。對在現(xiàn)在新員工不能解決問題的情況下，必須有老員工的幫助才能完成任務。在多次員工大會上，員工質問為何公司的政策明顯傾向經理層，但是人力資源部沒有給予正面的回答。年開始，公司制定了新的住房公司貸款政策，部門經理級別下的員工可以無息貸款相當于由于公司部門經理們的加入，原本員工之間的直接交流相對減少，遇到問題，經常是通過部門經理間的會議來討論解決。首先是總經理的調離，接替梁小冬的是一個沒有在華工作經驗的美國人丹尼，他對中國國內的人力資源素質顯然抱有一種懷疑心理。創(chuàng)業(yè)之初，除市場部和人力資源部有經理外，其他部門都沒有部門經理，由公司的副總經理李平統(tǒng)一管理。1996聯(lián)系實際，討論做好新員工導向活動有哪些意義?答：新員工導向活動主要有以下幾個方面的意義：（1）降低員工流失率。內部招募的缺點：所獲得的人才往往一脈相承，“近親繁殖”，因而在觀念、思維方式和眼界方面比較狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，導致因循守舊。一旦企業(yè)在面臨困境時，就會出現(xiàn)人員冗余；解決方案：亡羊補牢，包括錢明在內的華日公司管理層應該正視人力資源規(guī)劃的重要性；明確公司的總體戰(zhàn)略目標：提高質量，推出新產品。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當?shù)膷徫?；人員的晉升與調整使用后，因其承擔的責任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。做人力資源規(guī)劃是必須根據該企業(yè)的自身實際狀況（即企業(yè)戰(zhàn)略）為依據去行。人。導致公司衰退的原因是多方面，從公司的外部環(huán)境來說，日益加劇的競爭，導致很多原來是公司拳頭產品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產品銷路不暢的一個原因。10工作分析詳細地說明了各個職位的特點及要求，界定了工作的權責關系，明確了工作群之間的內在聯(lián)系，從而奠定了組織結構和組織設計的基礎。其二，高素質的員工有更高的勞動生產率，可以大大降低成本支出。第二階段：科學管理時代。名詞解釋人力資源答：所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，并且是企業(yè)經營中最活躍最積極的生產要素，即是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。學生應對各種特點簡單加以解釋。聯(lián)系實際，論述人力資源對于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。企業(yè)發(fā)展依賴一大批戰(zhàn)略管理、市場營銷管理、人力資源管理、財務管理、生產作管理等方面的高素管理人才。多人，管理人員也增加為1998125企業(yè)戰(zhàn)略具體體現(xiàn)為經營發(fā)展戰(zhàn)略，即保障企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。32(2)分析管理者和員工對培訓活動的支持態(tài)度。有效的招聘工作使員工愉快地從事相應的工作，減少人員離職及因此所帶來的損失，以增強組織內部的凝聚力。也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。無論他以前是否有過工作經驗，來但是這種良好的工作氛圍，隨著此時所以，導致那些老員工的薪酬水平遠遠低于同行業(yè)的薪資水準。年的服務合同，如能履行服務合同，則無須還款。38%，銷售收入和利潤額也有大幅度的下降。外聘人員擔任管理職務，可能使組織內部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的積極性。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。答：360三、論述題聯(lián)系實際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：?可以提升員工職業(yè)能力，促進員工成長；隨著社會和經濟的發(fā)展，企業(yè)組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量，這不僅僅具體表現(xiàn)在得到一份工作和提高工資福利待遇，還表現(xiàn)在工作要有興趣和挑戰(zhàn)性，要有不斷地成長和發(fā)展的機會等。間接上級（即上級的上級）對直接上級作業(yè)的考評評語，不應當擅自修改。張小燕擁有財經專業(yè)大學本科文憑，在此之前，她已經在華夏銀行下屬的一個營業(yè)所里干了五年，事實證明她的績效評估一向為優(yōu)，她有很強的領導能力，與同事相處得也很愉快。而眼看銀行半年舉行一次的績效考評就要舉行，張小燕不知道應該給馬麗一個什么樣的評價，又該和馬麗怎樣進行績效面談。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。公平理論對實踐的的應用意義？答：公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。（4）幾乎所有正式員工都可得到福利。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產生企業(yè)所期望的激勵效果。C上升為國員工的工作積極性不能不說是嚴重的打擊。公司的總經理羅伯特在問題還在于總經理羅伯特還錯誤地認為，只要給C于是員工流失現(xiàn)象的日趨嚴重。相關激勵理論有馬斯洛層次理論與赫茨博格雙因素理論。公司在海外子公司中對于外派管理人員和東道國員工所規(guī)定的薪酬差別太大。國招聘的，在招聘操作工人時，分廠強調的標準是技術能力，若有相關的工作經驗，則考慮優(yōu)先錄用，這些員工后來經過一番技術方面的培訓，很快適應了工作的要求?？偣鞠略O生產、石油、化學制品和礦產等四個公司。愿望的激勵：根據員工不同的需要，從精神上、物質上對員工進行激勵。職務工資制有哪些特點？答：職務工資制的特點是：嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在個，有所側重地加以解釋。在接下來的幾個星期里，張小燕發(fā)現(xiàn)馬麗不但時時和她作對，而且在工作中的表現(xiàn)也很糟糕，比如她經常遲到早退，甚至還經常算錯商業(yè)貸款的利息等。?結合獎懲原則：依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。實踐證明，職業(yè)生涯管理既是為員工提供成長和發(fā)展的機會，又是現(xiàn)代社人培養(yǎng)人才最經濟、最有效的方法之一?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)人力資源管理實踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據；考核是員工調動和升降的依據；考核是員工培訓的依據；考核是確定薪酬和獎懲的依據；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標的建立；考核有利于組織的決策。度考核法是一種從多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位評價法。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，如何有效地留住哪些有經驗的老員工，并充分地激發(fā)他們的積極性？答：需留住工程部的老員工。對年下半年開始，公司由于業(yè)務擴展需要，開始從市場上招聘新員工。20還有一件令一些老員工心灰意冷的事情。其他部門也招聘了相應的經理，部門與部門之間開始由原來的一個副總經理領導的大團體向各自部門小團體過渡。梁小冬是一位新加坡人，對上海和國內的情況有一定的了解。主要的產品是一種高科技視聽設備的核心產品。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應地提高了。三、 論述題外部招募的優(yōu)點：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經驗的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經驗和理念?！度肆Y源管理》階段練習二一、 名詞解釋人員招聘答：是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過多種方法和渠道，吸引具備相應資格的人員向本組織求職的過程。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施如果你是華日的人力資源經理，你將采用那些人力資源供求的預測方法？答：１、人力供給與人力需求的平衡：企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。32另外，公司產品缺乏創(chuàng)新也是華日產品日漸失去消費者的原因所在。名。員工的績效考核也是以工作分析為基礎的。各種成本的降低就會使企業(yè)市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。第五階段：工作生活質量時代。人力資源管理答：所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標工作分析答：是指對某種特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。二、人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。這里的人才是管理人才。應該說這種改革順應了當時的經濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉變經營理念，及時把握商機，改制后短短兩年多的時間，華日公司取得了長足的發(fā)展。員工之間的人際關系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。625人，其中家具部結合華日公司的實際情況，談談人力資源計劃工作對企業(yè)的重要性。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提