【正文】 174 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)者角色 需要與選擇 為什么沒有創(chuàng)造這樣的組織？ 領(lǐng)導(dǎo)者是教練：事件、趨勢、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和使命故事。 169 修煉三個境界的特征 新的認知 和語言能力 ? 見所未見 ? 使用新語言 ? 可能開始轉(zhuǎn)變行為 新的行動法則 融合貫通 新的價值、假設(shè) 和行為法則 第一階段（演練） 第三階段（精髓） 第二階段（原理） ? 產(chǎn)生新的穩(wěn)定的價值觀 ? 將價值、假設(shè)、行為融會貫通 ? 動搖舊假設(shè) ? 建立新假設(shè) ? 新法則 — 壓力 — 懷疑 170 超越辦公室政治 政治化環(huán)境的典型表現(xiàn)形式： “是誰”比“是什么”更重要 攬權(quán)者常濫權(quán) 私利是人們唯一的行為動機 171 超越辦公室政治（續(xù)） 對付政治環(huán)境的策略： 開放：公開和真誠談?wù)撝匾n題，警惕“開放的封閉” 另一個假設(shè) 重拾人類基本價值 公開 真誠 參與式開放：向外溝通，向誰說話 反思式開放：反觀自照 推崇私利之上的整體感，聆聽彼此愿景 如誠實，絕對誠實 以反思結(jié)束政治游戲 為自己的決定辯護到底 老實招出你真正的意圖吧 172 開放與系統(tǒng)思考 ? 復(fù)雜的問題原來并沒有絕對正確的答案： ? 使用新語言平衡工作與家庭責(zé)任；全球饑餓的成因模式。 167 學(xué)習(xí)團體學(xué)習(xí)的三個層次 ? 深度論談的原理。 ? 體認生命存在的意義。 ? 深度論談：一種團體的修煉。 154 團體學(xué)習(xí) ? 是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。 151 建立共同愿景的策略 積 極 參 與 的 程 度 告知 共同創(chuàng)造 咨詢商量 測試 推銷 152 個人對共同愿景的態(tài)度 奉獻 衷心向往，全心全意去實現(xiàn)； 投入 衷心向往，愿在“精神法則”內(nèi)做任何事； 真正遵從 看到愿景好處。 — 質(zhì)疑與自我習(xí)慣性防衛(wèi)。 — 存在形式：潛意識中，心靈地圖；極少有人意識到。 意志力：擊敗所有形式的抗拒力。 137 自我超越的修煉之二 — 愿景與現(xiàn)實的差距是創(chuàng)造力的來源：創(chuàng)造性張力。軍競、價格戰(zhàn)等 家庭與工作 應(yīng)對策略： 堅持目標、標準或愿景 應(yīng)對策略： 雙贏，將對方目標納入自己的決策考量 應(yīng)對策略： 重視整體最優(yōu) 128 其他六大基模（續(xù)） 飲鴆止渴 成長與投資不足 類似舍本逐末，但更嚴重。 缺乏整體思考 的主動積極： 無法面對 動態(tài)性復(fù)雜 123 系統(tǒng)思考的十一大法則 今日的問題來自昨日的解決方案： 愈用力推，系統(tǒng)反談力量愈大： 漸糟之前先漸好： 顯而易見的解往往無效： 對策可能比問題更糟： 欲速則不達。 102 超低成本創(chuàng)建 知名度策略 品牌延伸 名企業(yè)家與 名牌齊輝映 市場營銷二十問 之十五 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 103 腦白金、哈藥、黃金搭檔 聯(lián)合利華、冠生園 劉曉慶、張瑞敏、昂立一號 名企名家 有聲商標 廣告語 視覺沖擊 山海關(guān) 品牌延伸 重復(fù) 事件營銷 新聞炒作 市場營銷二十問 之十五 (續(xù) ) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 104 市場營銷二十問 之十五 (續(xù) ) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 時間行銷 新聞炒作 敢為足下先 2021中糧酒業(yè)之事件營銷年。 縱 深 戰(zhàn) 略 品牌傳播工程之一 97 強勢品牌對策： 品牌家族系列； 強化內(nèi)在質(zhì)量； 突出特異性訴求。 鮮明工程：從廣告訴求的信息、質(zhì)量、榮譽、承諾、產(chǎn)品利益、細分訴求、感性訴求到獨特訴求，越加鮮明。 奔馳 車：權(quán)勢、成功、財富。 ? 素易鮮的結(jié)局。 67 人是多樣化的 世上沒有完全相同的兩片樹葉； 承認差別和適應(yīng)差別； 文化產(chǎn)生“自動同化”。 對策：加強管理和控制。目標越少，競爭力越強； “ 裁減客戶 ” 避開“ 泛客戶主義 ”的陷阱 誰是你的客戶 客 戶 是 上 帝 31 客戶觀 業(yè)務(wù)建立在信任和尊敬 ——而不是友誼的基礎(chǔ)上； 與客戶相互依賴； 長期的客戶關(guān)系而非短期利益； 贏得一個新客戶比保留一個舊客戶難 5倍； 幾乎每一個員工與客戶都有直接接觸； 2025%的員工定期拜訪客戶（大企業(yè)，少于 10%）； 討論：某企業(yè)的客戶觀。 ?庇護和培育新增長階梯 ?新階梯企業(yè)不奉行第一層面管理制度 17 如何管理層面 第一層面 第三層面 第二層面 經(jīng)營者 精深的專業(yè)技能 不斷達到目標和完成計劃的強大動力 有遠見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 業(yè)務(wù)建立者 企業(yè)家之創(chuàng)造意愿具有正確處理不確定性和不斷變化的能力 紀律性強 建立個人業(yè)績要點 實施“不找借口的管理風(fēng)格” 提供心理獎勵 認可項目探索的自由成為第二層面項目建立者的機會資金獎勵 集中于增加收入的果斷決策者 提供行動自主權(quán)、 提供現(xiàn)金或入股獎勵；提供創(chuàng)業(yè)機會。 對策： CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事； 完善的治理結(jié)構(gòu)；產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元。 45 46 兩個研究命題的提出 民企 外企 誰的素質(zhì)更高 設(shè)備 能力 誰掙錢更多 掙錢多的兩個似乎正確的因素 結(jié) 論 47 錢 的作用 編號 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 3 4 2 5 私企 10萬 老板 基本滿意 股份制 外企（美） 外企（日） 國企 合伙人 人事經(jīng)理 地區(qū)代表 事業(yè)部總經(jīng)理 15萬 24萬 8萬 137萬 滿意 沒意思 不滿意 還要努力干 極其不滿意 48 人力資源管理的發(fā)展對比 為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù) 為組織變革服務(wù) 為員工成長服務(wù) – 人力資源發(fā)展規(guī)劃 – 員工能力發(fā)展 – 員工關(guān)系發(fā)展 – 組織變革促進 – 企業(yè)制度完善 輔助性作用 – 人員考勤 – 檔案管理 – 薪資福利管理 – 人員配臵 – 績效考評 戰(zhàn)略性工作 傳統(tǒng)事務(wù)性工作 49 人力資源管理的系統(tǒng)平臺 關(guān)鍵人員發(fā)展規(guī)劃薪酬體系 考核與改善體系激勵機制 制度、規(guī)范和行為準則管理政策與原則企業(yè)文化培訓(xùn)手冊作業(yè)指導(dǎo)書控制方法、手段、標準關(guān)鍵控制點關(guān)鍵作業(yè)流程 部門任務(wù)清單工作說明書工作任務(wù)分配表部門崗位配置部門職責(zé)組織戰(zhàn)略職 責(zé) 權(quán) 限 表 50 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維方式 以 資源 為本的戰(zhàn)略思維 以 競爭 為本的戰(zhàn)略思維 以 顧客 為本的戰(zhàn)略思維 加里 . 哈默爾與 C . K . 普拉哈拉德： 核心競爭力 波特： 差異化戰(zhàn)略 波特的五種競爭力量模型 日本戰(zhàn)略專家克尼奇 . 歐米： 戰(zhàn)略始于顧客， 顧客決定產(chǎn)品， CS 與 CRM 51 組織管理的九大原則 目標統(tǒng)一性原則 分工協(xié)調(diào)原則 管理跨度原則 權(quán)責(zé)一致性原則 統(tǒng)一指揮原則 集權(quán)與分權(quán)有機結(jié)合的原則 精干高效原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 均衡性原則 52 組織管理制度設(shè)計五要素模型 戰(zhàn)略 組織 人力資源 制度管理 文化整合 組織的提升 管理的效率 53 組織管理制度設(shè)計五要素模型（續(xù)） 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實施戰(zhàn)略的載體 人力資源是組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保證 制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次 54 組織設(shè)計選擇 設(shè) 計 選 擇 優(yōu) 點 適應(yīng)的組織類別 簡單型 快速、靈活 小型組織，處于簡單環(huán)境中 職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟性 單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織 分部型 對結(jié)果的高度負責(zé) 大型組織 矩陣型 專業(yè)化為經(jīng)濟性和對產(chǎn)品的高度負責(zé) 有多個產(chǎn)品或規(guī)劃，需要依靠職能專長的組織 任務(wù)小組 靈活 組織中有些任務(wù)是獨特的、不常見的 委員會 靈活 需要跨職能界限的專門技能組織 55 企業(yè)生命周期與組織變革 階段 1 階段 2 階段 5 階段 3 階段 4 1危機階段 5新危機階段 4官僚階段 3自主階段 2控制階段 通過創(chuàng)造的成長 通過合作的成長 通過協(xié)調(diào)的成長 通過分權(quán)的成長 通過集權(quán)的成長 大 小 年輕 成熟 變革階段 演變階段 56 人力資源管理的制度體系 薪酬計劃 員工 發(fā)展計劃 保障計劃 管理計劃 工作制度 培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等 人員管理的規(guī)章制度 薪酬、福利、保險等 選聘、任用、績效考核、人員流動等 職業(yè)安全、職業(yè)保障等 57 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新與冒險 期望成員的行為縝密、善于分析 注重結(jié)果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織成立的影響 以團隊而不是以個人來組織活動 成員的進取心和競爭性如何 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價值觀，他使組織獨具特色，并有別于其他組織，包含以下內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險 注意細節(jié) 穩(wěn)定性 結(jié)果定向 人際導(dǎo)向 團隊定向 進取心 58 組織工作分析要解決 6個問題 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ 工作將在什么時候完成？ 工作將在哪里完成？ 員工如何完成此項工作？ 為什么要完成此項工作？ 完成工作需要哪些條件？ 59 工作分析結(jié)果應(yīng)用 工作分析 工作說明 工作規(guī)范 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) K：知識 O：其他 S：技能 A：能力 甄選 招聘 薪酬福利 安全健康 績效考核 HR開發(fā) HR規(guī)劃 60 組織中對人的管理準則： –人性是惡的 –人是沒有自覺的 –人是需要控制的 –人是重要的 –人是難于管理的 –人是多樣化的 –人的管理是一門科學(xué) 人力資源管理的 八條 圣經(jīng) 61 人性是惡的 上帝將所有容易的問題都給了物理現(xiàn)象； 中國傳統(tǒng)文化觀： 人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠； 西方管理思想： 性惡論。將毫無生氣的產(chǎn)品概念訴求改為人性化的概念產(chǎn)品訴求。 ? 品牌核心價值的完整構(gòu)成。 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么？ 93 市場營銷二十問 之十二 背景：響應(yīng)營銷轉(zhuǎn)向創(chuàng)造營銷：水； 產(chǎn)品新聞轉(zhuǎn)向媒體營銷：組合； 滿足需求轉(zhuǎn)向教育需求：牙膏。 聚光方略 品牌傳播工程之一 96 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 消費者心浮氣躁，左顧右盼，環(huán)境嘈雜。 娃哈哈與屈特（ TROUT）、里斯（ RIES）的定位理論。 長城葡萄酒 與中國農(nóng)大聯(lián)合成立葡萄酒學(xué)院 研發(fā)中心 鞏固根基靠“軟件”： 成立長城葡萄酒學(xué)院 MBA、博士交流中心。 ?完美伴侶與改善人際關(guān)系。 130 系統(tǒng)改善之道 — “為什么”思考法 漏油 嘎米機 塞子 活塞便宜 采購政策 — 實踐系統(tǒng)基模 畫出回路并檢驗 用基模套故事 選擇基模 131 系統(tǒng)改善之道（續(xù)） 深入思考：考慮潛