【正文】 Accenture 2022 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 51 為了強調(diào)江蘇石油分公司整體績效目標的達成的重要性，我們建議與個人績效掛鉤的獎勵必須與公司整體的績效目標完成情況掛鉤 *。 績效管理流程 169。 Accenture 2022 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 37 跟蹤匯報子流程中包括指標計算準備、指標計算、審核匯總。 開始 根據(jù)修訂后的江蘇石油 KPI文檔，產(chǎn)生按部門的主管以上崗位和區(qū)域公司經(jīng)理的績效合同書 ,并起草目標值設(shè)定工作計劃 主管以上崗位和區(qū)域公司經(jīng)理的績效合同書初稿 審核績效合同書初稿和工作計劃 審核通過？ 否 是 目標值設(shè)定工作計劃初稿 副總經(jīng)理、部門副經(jīng)理 /助理、主任、區(qū)域公司經(jīng)理 主管以上崗位和區(qū)域公司經(jīng)理的績效合同書 目標值設(shè)定工作計劃 下發(fā)績效合同書及目標值設(shè)定工作計劃 收到本部門、區(qū)域公司績效合同書和目標值設(shè)定工作計劃 進入 績效管理流程 169。 Accenture 2022 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 21 主要的關(guān)鍵績效指標定義 財務(wù)類 成長 /員工類 客戶類 運營類 信息系統(tǒng)部 服務(wù)部門主要講述通用的部門費用預(yù)算控制率、內(nèi)部客戶滿意度等。 ? 除人力資源部門外，我們建議所有部門負責人以上崗位的績效指標中，必須有 12個關(guān)于成長 /員工類的指標。 Accenture 2022 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 11 績效管理體系涉及到公司、各部門以及全體員工。 169。 Accenture 2022 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 5 培訓(xùn)的具體準備事項 169。 ?理解什么是績效管理體系，以及績效管理對企業(yè)管理的意義 ?掌握主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義以及這些指標對績效管理的意義 ?了解績效管理的關(guān)鍵流程 169。 ?綜合平衡計分卡強調(diào)不同績效領(lǐng)域的平衡，以確保在某個領(lǐng)域內(nèi)的良好績效不會被別的領(lǐng)域內(nèi)的拙劣績效所抵銷 客戶類 客戶如何看待公司 運營類 在哪些內(nèi)部運營管理方面必須改進 財務(wù)類 是否為股東創(chuàng)造價值 成長 /員工類 能否持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值和提高員工的技能 遠景目標和戰(zhàn)略 * 注：西方跨國公司現(xiàn)在普遍采用哈佛大學兩位知名教授 Robert S. Kaplan和 David P. Norton發(fā)明的綜合平衡計分卡 (Balanced Scorecard)， 資料來源于 《哈佛商業(yè)回顧》 1996年 12月刊 169。 監(jiān)察部 ?部門費用預(yù)算控制率 ?企業(yè)文化管理流程書面化制定率 ?企業(yè)文化活動按計劃完成率 ?員工違反公司行為準則的比例 ?內(nèi)部客戶滿意度 ?員工滿意度 ?人均培訓(xùn)時間 ?員工數(shù)目 ?優(yōu)良員工穩(wěn)定率 ?內(nèi)部客戶滿意度 ?監(jiān)察管理流程書面化制定率 ?違規(guī)違紀案件查處率 ?來信來訪反饋時間 ?效能監(jiān)察項目完成率 ?部門費用預(yù)算控制率 ?員工滿意度 ?人均培訓(xùn)時間 ?員工數(shù)目 ?優(yōu)良員工穩(wěn)定率 169。 進入.4 副總經(jīng)理、部門副經(jīng)理 /助理 /主任 基于和總經(jīng)理溝通的下年度績效指標目標值、部門上年度績效實際值，每個副總經(jīng)理與其轄管省公司的部門主任、副經(jīng)理 /助理溝通并設(shè)定下年度的績效指標目標值、評分標準、權(quán)重 按部門的副經(jīng)理 /助理、主任的關(guān)鍵績效指標目標值、評分標準和權(quán)重的初稿 基于部門主任、副經(jīng)理 /助理下年度績效指標目標值、部門上年度績效實際值，每個部門主任、副經(jīng)理 /助理與其下屬主管溝通并設(shè)定下年度的績效指標目標值、評分標準和權(quán)重 按部門的主管崗位的關(guān)鍵績效指標目標值、評分標準和權(quán)重的初稿 部門主任 /副經(jīng)理 /助理、主管 副總經(jīng)理與其轄管的區(qū)域零售中心、商業(yè)客戶中心、物流營運中心和服務(wù)中心經(jīng)理溝通并設(shè)定下年度的績效指標目標值、評分標準、權(quán)重 副總經(jīng)理、區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運 /服務(wù)中心經(jīng)理 按區(qū)域的 4個中心經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標目標值、評分標準和權(quán)重的初稿 基于各區(qū)域中心經(jīng)理的下年度績效指標目標值、各區(qū)域中心上年度績效實際值，每個區(qū)域中心與其下屬主管溝通并設(shè)定下年度的績效指標目標值、評分標準和權(quán)重 按區(qū)域的各中心主管崗位的關(guān)鍵績效指標目標值、評分標準和權(quán)重的初稿 區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運/服務(wù)中心經(jīng)理、主管 績效管理流程 169。 開始 根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的財務(wù)類績效指標實際值（包括計算過程） 包含計算過程的 D崗以上的財務(wù)類 KPI當期和累計實際值 其它部門負責績效匯報的主管 /主任 /副經(jīng)理 /助理 人力資源部人力資源規(guī)劃主管 /主任 安全技術(shù)部安全環(huán)衛(wèi)主管 /質(zhì)量證主管 /主任 根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的成長 /員工類績效指標實際值（含計算過程） 根據(jù)指標計算頻度要求計算產(chǎn)生 D崗以上的安全、環(huán)保、計質(zhì)量方面的績效指標實際值（包括計算過程） 物流營運部 根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的市場份額 /客戶滿意度實際值（含計算過程） 根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的其它運營類指標度實際值（含計算過程） 包含計算過程的 D崗以上的成長類 KPI當期和累計實際值 包含計算過程的 D崗以上的安全、環(huán)保、計質(zhì)量KPI當期和累計實際值 包含計算過程的市場份額 /客戶滿意度當期和累計實際值 包含計算過程的 D崗以上的其它 KPI當期和累計實際值 部門主任審核 部門主任審核 審核通過？ 部門主任審核 部門助理 /經(jīng)理審核 部門領(lǐng)導(dǎo)審核 審核通過？ 審核通過？ 審核通過？ 審核通過？ 否 是 否 是 否 是 否 是 否 是 進入 提交到改革管理部績效考核主管 績效管理流程 169。 進入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務(wù)部主任 /預(yù)算主管 按部門匯總產(chǎn)生 D崗以上人員的績效指標實際值 按部門的 D崗以上人員 KPI年度實際值 輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標值和實際值對比初稿 按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值） 初步審核 KPI實際值的真實準確性 江蘇石油總數(shù)與區(qū)域公司之和 江蘇石油總數(shù)與三條線之和 指標間核實 月匯總數(shù)與年度總數(shù) 審核通過？ 可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡 否 是 提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理 改革管理部績效主管 /主任 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理、區(qū)域公司 /中心經(jīng)理 各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡 * 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。（ 15分） 2. 績效管理對企業(yè)管理有何意義，即有哪些好處？ （ 15分） 3. 什么是綜合平衡計分卡？包含哪幾個方面？ （ 15分） 4. 設(shè)定 KPI目標值時，應(yīng)遵循哪些原則？ （ 15分） 5. 請談?wù)勗谀牟块T里，哪些是關(guān)鍵的績效指標，為什么？ （ 15分） 6. 請簡述您的部門在績效管理流程中的角色和職責。 開始 收集經(jīng)雙方簽字的含評分結(jié)果的所有D級以上人員的個人績效計分卡 改革管理部績效主管 /職員 內(nèi)審監(jiān)管部內(nèi)審監(jiān)管主管 /主任 分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理 提交給內(nèi)審監(jiān)管部進行審核 雙方簽字的含評分結(jié)果的所有 D級以上人員的個人績效計分卡 資料是否完整？ 否 是 進入 基于內(nèi)外財務(wù)審計后的財務(wù)結(jié)果、經(jīng)營審計結(jié)果對上述評分結(jié)果進行審核 通過審核？ 在個人績效計分卡上簽字同意 是 審核通過的個人績效計分卡 否 形成審核修訂意見 審核修訂意見及有問題的個人績效計分卡 經(jīng)分管副總經(jīng)理初審后，由總經(jīng)理最終核準 批準？ 否 直接修改該人員的個人績效計分卡的實際值和評分結(jié)果 審核修訂后的的個人績效計分卡 是 收集核定后的所有個人績效計分卡 * 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。 開始 區(qū)域公司 /區(qū)域中心 按區(qū)域公司、區(qū)域中心的績效報告（含實際值） 對照目標值分析產(chǎn)生差異原因 區(qū)域公司、區(qū)域中心差異分析報告 改革管理部績效考核主管 /職員 匯總編制全公司績效差異分析報告 匯總的江蘇石油差異分析報告 提交總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 理解全公司業(yè)績狀況、產(chǎn)生差異原因、思考調(diào)整行動方案 理解全公司 /部門 /區(qū)域中心績效狀況、產(chǎn)生差異原因、思考本區(qū)域公司 /中心調(diào)整行動方案 進入 本部按部門的績效報告（含實際值） 對照目標值分析產(chǎn)生差異原因 本部按部門的差異分析報告 理解全公司、部門績效狀況、產(chǎn)生差異原因、思考本部門調(diào)整行動方案 省本部各部門 績效管理流程 169。 改革管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部主任及績效考核主管、人力資源規(guī)劃主管、預(yù)算主管對第二稿進行分析測算，并形成修改意見（包括每個區(qū)域公司經(jīng)理的績效指標目標值、評分標準和權(quán)重）報江蘇石油分公司總經(jīng)理 改革管理部、財務(wù)部、人力資源部主任 /相關(guān)主管 開始 審核通過？ 進入 省公司副總經(jīng)理、按區(qū)域中心和按部門的經(jīng)理、副經(jīng)理/