【正文】 b． 實行分權管理。管理者所扮演的三種人際角色分別是代表人角色、領導者角色和聯(lián)絡者角色。否則，一意孤行的結果只能是不當人才的引進，造成公司的巨大損失。以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經營管理活動都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉。但是他的語言能力導致了與員工的溝通上的障礙，不利于公司指令的傳達與實施，不能實現(xiàn)暢通的溝通渠道。 這次變革提高了組織中管理者的知識層次，能夠適應新形勢的變化，所以，根據權變理論，這是一次成功的變革。即使你認為自己完全掌握了真理 ,在駱輝的雄辯面前 ,沒人能獲得成功。有效地解決了在快速膨脹過程中的管理問題 ,并確定了太陽神“層級結構”的管理模式。 計劃和控制是密不可分的。管理學家一致認為，計劃是最重要的管理職能之一。 ②注重修養(yǎng)，以身作則 一個領導者的非權力影響力形成的基礎中，品格是第一因素。領導者與下屬建立親切的感情關系，同樣會極大地提高領導者的影響力。這種才能卓越的領導者就 會使人們產生敬佩感，從而增加領導者的影響力。 ③法定，指領導者在正式組織中，按組織原則獲取的職務權力，規(guī)定下屬必須服從領導者的指揮與調遣而形成的影響力。他們 的主要職責是 ： 貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調基層管理人員的工作 .與高層管理人員相比，中層管理人員特別注意日常的管理工作 . （ 3） 基層管理人員 亦稱一線管理人員，也就是組織中處于最低層次的管理者，他們所管轄的僅僅是作業(yè) 人員而不涉及其他管理者。這也就是通常所說的“大餅原理”，即只有大家共同把“餅”做大，每個人才能分到的才會更多。這是指工人在工作時要采用標準的操作方法，不 僅操作方法要標準化，工人使用的工具、器械以及他們所在工作環(huán)境也應該實行標準化，這樣就有利于提高勞動生產率。但是，如果這種努力不是指向有利于組織的方向，則高努力水平并不一定就會產生令人滿意的工作績效。希望他們直接了解市場一線的競爭狀況。 3. 機械式組織在什么條件下最為有效 ? 4. 小企業(yè)老板的工作與大公司總裁的工作有哪些差異 ? 5. 領導的影響力來源有哪些 ? 6. 計劃與控制是如何產生聯(lián)系的 ? 四、案例分析題 (34 分 ) 1998 年 8 月 8 日是廣東太陽神集團公司 10 周年大慶的日子。這種制度使太陽神至今未出現(xiàn)根本的決策失誤。它有三個關鍵因素：努力、組織目標和需要。第一流的工人必須具備兩個條件：一是具有做某種工作所需要的能力；二是愿意從事該種工作。 （ 8）工人和雇主兩方面都必須進行一場思想變革。他們 的主要職責是 ： 制定組織的總目標、總戰(zhàn)略、掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效 。 ②懲罰，即獎勵的另一面。才能又稱才干，是一個人解決問題的能力的簡稱。 ④感情。要想建立 權力影響力，必須合理、合法地運用組織賦予的權力。 6. 計劃與控制是如何產生聯(lián)系的 ? 答： 計劃 是關于組織未來的藍圖，是對組織在未來一段時間內的目標和實現(xiàn)目標途徑的策劃與安排。 計劃和控制時同一個事物的兩個方面，也是管理的兩項相關的職能。每天從各地匯往總部的現(xiàn)金收入達兩三百萬 ,對企業(yè)內部的管理提出了更高的要求。 對于目前的局面 ,駱輝自然難辭其咎。在保持待遇不變的情況下，與駱輝一起闖天下的 9 位“開國元勛”基本退出了高層管理。針對效率低下的情況，進行適當的管理調整是應當的，但是這樣的變革顯然失敗了。因為任何管理活動都在特定的場合下對特定的業(yè)務活動及執(zhí)行這種業(yè)務活動的人的管理，都有其業(yè)務方面的特殊情況。作為一個領導者，他應具備較高 的個人素質和較高的專業(yè)技能和管理才能，較強的敬 業(yè)精神、創(chuàng)新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業(yè)心，能通過事物表面看出本質的洞察能力、決策能力、豐富的工作經驗和深厚的理論功底，組織協(xié)調能力以及知人善任的用人能力，還要熟知現(xiàn)代人力資源管理的基本知識、基本理論和方法以及相關的法律法規(guī)，掌握人力資源管理的基本程序和方法，善于用人，能夠團結人，凝聚人心。領導者作為企業(yè)的核心人物， 扮演了不同的角色。如果 企業(yè)無視員工的心理需求，員工 就會 喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關心企業(yè)的 生存與發(fā)展 ， 從而導致企業(yè)管理的費用呈幾何級數增長，企業(yè)的凝聚力降低。 c． 保留關鍵員工 。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。這種科層的垂直領導方式，造成了 多頭領導，行政和業(yè)務分屬不同領導管，有些工作銜接不上，有些不能適應 的狀況。 ④薪酬設計 公司的薪酬體系沒有實現(xiàn)公平的要求，在設計上 MBA 畢業(yè)的王哲年薪遠遠超過其他的一級經理，造成了不公，會影響一級經理們積極性的發(fā)揮。管理人員是公司精神的靈魂，這樣大幅度的變更管理人員，導致公司的領導隊伍不能實現(xiàn)良好的領導效能，對公司的凝聚力也造成了負面影響；將公司的福利出讓，實際上打擊了公司的員 工的積極性，從整體上導致了公司的失敗。 駱輝有用人的意識，所以不惜重金挖人，這些精英們解決了管理中 的問題，層級結構的管理模式使得工作風格變成了控制為主。 （ 1）權變組織理論源于權變理論學派，認為在組織管理方面不存在一成不變的模式，必須根據企業(yè)內外環(huán)境及多種因素的變化采取合適的企業(yè)組織形式。但是在這種相互制衡的行政主導體制下 ,重要的決議往往拖而不決。因此說，控制可以說既是一個管理工作過程的終結，又是一個新的管理工作過程的開始。其實，計劃工作和計劃形式是密切相關的。一些領導干部在實踐中體會到：要當好一個領導者，就應做到“要群眾做到的自己先做到，要群眾不做的自己絕不做”。 （ 3）領導者影響力在管理中的作用 一個領導者，其影響力的大小對其實施領導職能，做好管理工作有著十分重要的影響。如果這種才能越高，其他才能也不低，領導者的影響力就會更大。 （ 2）自然影響力 考研夢 網址： 考研夢 網址： 又稱非權力影響力，與權力影響力不同，它是以本人的品德、才能、學識等因素為基礎形成的。 一般而言，高層管理人員花在組織和控制工作上的時間要比基層管理人員多，而基層管理人員花在領導工作上的時間要比高層管理人員多。 3. 機械式組織在什么條件下最為有效 ? 答： 機械式組織（ Mechanistic anization）又稱官僚行政組織，是綜合傳統(tǒng)設計原則的 自然 產物。泰勒認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額。動機是由需要產生的。 1996 年 ,總經理助理室主考研夢 網址： 考研夢 網址： 任 ,曾為打下西南地區(qū)市場立下大功的鄭志文辭職。在此期間 ,其管理體制經歷了四次大的“地震” : 1990 年董事長駱輝“杯酒釋兵權”。他們一來就擔任了太陽神 的一級經理 (副總 ),掌管了市場部 ,企管部 ,財務部 ,事業(yè)發(fā)展部等七個重要部門。連許多高層人員都說 ,說服駱輝的任何嘗試都將是失敗的。為了發(fā)掘工人們勞動生產率的潛力，就要制定出有科學依據的工作量定額。 （ 7）在組織機構的管理控制上實行例外原