【正文】 團隊內(nèi)資源共享，從而 分散和降低了組織對個人的依賴性 。分權(quán)管理可以充分利用公司的人力資源，加快決策的質(zhì)量和速度，保證信息的正確性和及時性；提高組織的適應(yīng)能力；提高組織成員的積極性；能夠?qū)⒏邔庸芾碚邚娜粘９芾硎聞?wù)中抽身出來，集中精力解決企業(yè)發(fā)展的重大問題； 重新點燃員工對于組織和領(lǐng)導的信任和感情上的忠誠。 有了積極向上的組織文化 卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下能不斷的保持與 企業(yè)的良好關(guān)系，把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。 b．管理者的性格上必 須要意志堅強、胸懷寬廣能夠求同存異；鎮(zhèn)靜自若、當機立斷；注重培養(yǎng)自己的計劃性、組織性、自覺性的性格。 這樣，領(lǐng)導者對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。管理者要負責確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。 a．人際角色。 （ 4）分析此案例，給我的觸動很大，管理企業(yè)，使其發(fā)展壯大，并保持良好的業(yè)績，并非易事，這需要多方面的協(xié)調(diào)配合工作。 ③ 改變自己的管理風格，多方面的聽取他人意見，實行民主的管理，這樣，綜合眾多的想法，可以對公司實行更有效的管理。公司出現(xiàn)的問題不是高層領(lǐng)導的問題，而是管理結(jié)構(gòu)上的問題。 （ 3）駱輝具有較高的專業(yè)技能和管理才能，強烈的創(chuàng)新意識、冒險精神和競爭的沖動，具有豐富的工作經(jīng)驗，他曾經(jīng)帶領(lǐng)企業(yè)做出巨大的成績，因此，具有非凡的個人魅力。即使你認為自己完全掌握了真理，在駱輝的雄辯面前，沒人能獲得成功。 員工付出勞動得到的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。 如果構(gòu)建了具 有凝聚力的組織文化，就不會存在員工自動辭職的事件了。如不具備一定的業(yè)務(wù)知識，不 懂得業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)流程和特點，就無法對可能出現(xiàn)的問題做出準確的判斷，不能給下屬以正確的指導，必然會降低管理效率。 公司這方面的問題主要表現(xiàn)在 公司領(lǐng)導和部門經(jīng)理經(jīng)常更換 ，解聘現(xiàn)象頻繁。比如：降低決策的質(zhì)量；降低組織的適應(yīng)能力； 降低組織成員的工作熱情。 其次，“他連炒數(shù)位高層管理人員，大幅度更換中層管理人員，并將原屬于公司福利的住房，手機等全部賣給使用者”。 ④這次變革是一個根本性的失敗。但是隨著組織規(guī)模的發(fā)展，如果將許多決策權(quán)過于高度集中，則會表現(xiàn)出各種弊端。所以，這種管理模式存在著一定的問題。使太陽神的整體工作風格從“主觀發(fā)揮”為主轉(zhuǎn)向以控制為主。他們中間 沒有一個是大學生。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計和管理行為。下面分別就每一個問題進行解釋分析。他日前深居簡出 ,與社會和員工出于半隔絕狀態(tài)。他的年薪為 140 萬港元 ,遠遠超過了一級經(jīng)理的待遇。與此同時 ,駱輝選調(diào)了 10 余位年輕有為 的干部 ,組建總經(jīng)理助理室 ,賦予他們體制調(diào)整的權(quán)力。這種制度使太陽神至今未出現(xiàn)根本的決策失誤。此時 ,駱輝千方百計地從國有企業(yè)挖來精英人物。他們中間沒有一個是大學生。而此時此刻 ,關(guān)于“太陽神”落山的說法卻已是婦孺皆知的事了。在現(xiàn)實中，組織的運行往往是“非零”起點的，這樣，上一個階段控制的結(jié)果就可能導致組織確立新 的目標、提出新的計劃，并在組織結(jié)構(gòu)、人員配備和領(lǐng)導等方面做出相應(yīng)的改變。 一方面，有目標和計劃而沒有控制，人們可能知道自己干了什么，而無法知道自己干得怎么樣，存在那些問題，那些地方需要改進。（ 2）管理控制具有動態(tài)性。控制指的是為實現(xiàn)組織目標，以計劃為標準，由管理者對被管理者的行為、活動進行的檢查、監(jiān)督、調(diào)整等的管理活動。它們是實施計劃管理職能的書面文件。計劃分為正式計劃和非正式計劃。這樣就難以帶領(lǐng)群眾一起奮斗，難以形成強大的非權(quán)力影響力。從領(lǐng)導者非權(quán)力影響力的形成來看，領(lǐng)導者必須具備豐富的知識和卓越的能力。這就要求領(lǐng)導者必須嚴格要求自己，時時處處帶頭示范，以身作則。為此要做到： a．大公無私，自覺地為人民服務(wù)，為人民謀利益。這也就是人們所說的權(quán)力為下級所接受了，其管理效率才能達到最優(yōu)的境界的原因。這種領(lǐng)導者就成了人們過去所說的那種“有權(quán)無威”的領(lǐng)導者。因此，領(lǐng)導者必須注意同下級建立融洽的關(guān)系，對下級關(guān)懷、體貼，做好感情投資工作。感情是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物（包括人）好惡傾向的內(nèi)在反映。當 然，對于領(lǐng)導者來說，決定其影響力的首先是專業(yè)知識，如果在專業(yè)上是門外漢，其他方面的知識再豐富，也難以做好領(lǐng)導工作。 ③知識。但對領(lǐng)導者來說，決定自然影響力的才能主要是領(lǐng)導才能。作為領(lǐng)導者，才能是必須具備的基本條件。如果一個領(lǐng)導者品格低下，無論其職位多高，他的影響力將會大大削弱。 ①品格。這種影響力的獲得與職位和權(quán)力的獲得是同步的，但其作用大小卻與領(lǐng)導者是否具有第二種影響力和以及強弱程度密切相關(guān)。當領(lǐng)導者具有能使下級不愉快甚至痛苦的手段，便可獲得這種影響力。權(quán)力影響力形成的基礎(chǔ)主要是： ①獎勵，即領(lǐng)導者因手中握有某種能滿差別人需要的物質(zhì)或非物質(zhì)手段，從而形成對他人的影響力。影響力人皆有之，但強度各不相同。不同層次管理者工作上的差別，主要是在于履行各項管理職能的程度和重點不同，而不是職能本身不同。他們在與外界交往中，大多以代表組織的身份出現(xiàn)。它一般比較適用于軍事和行政等對權(quán)威有較高要求的組織。上級既能了解下屬情況，下屬也容易領(lǐng)會上級的意圖。但是科學管理理論也存在局限性，這種局限性體現(xiàn)在：泰勒把人看成單純追求金錢的經(jīng)濟人，僅重視 技術(shù)因素，而不重視人的社會因素，這在很大程度上限制了科學理論的發(fā)展。要從對立的狀態(tài)轉(zhuǎn)向合作的狀態(tài)，為提高勞動生產(chǎn)率而共同努力。 （ 7）在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。這種工資制度對雇主和工人都是很有利的。這是一種刺激性的工資報酬制度。為此，企業(yè)管理當局要根據(jù)每個人的具體情況把他們分配到最適合的工作崗位上去，此后還要對他們進行培訓，激勵他們盡最大的努力來工作。為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學依據(jù)的工作量定額。 2. 簡述泰勒 (或譯“泰羅” )的科學管理思想的核心內(nèi)容。動機可以看作是需要得到滿足的過程，我們所說的需考研夢 網(wǎng)址： 考研夢 網(wǎng)址： 要是一種內(nèi)部狀態(tài)，它的某種結(jié)果具有吸引力。努力是強度指標。連許多高層人員都說 ,說服駱輝的任何嘗試都將是失敗的。同時 ,他連炒數(shù)位高層管理人員 ,大幅度更換中層管理人員 ,并將原屬于公司福利的住房 ,手機等全部賣給使用者。但是由于種種原因這些措施似乎進行得很不順利。但是在這種相互制衡的行政主導體制下 ,重要的決議往往拖而不決。他們一來就擔任了太陽神 的一級經(jīng)理 (副總 ),掌管了市場部 ,企管部 ,財務(wù)部 ,事業(yè)發(fā)展部等七個重要部門。與此同時 ,一批年青的管理者脫穎而出 ,挑起了大梁。從 1989 年的年產(chǎn)值 4300 萬元到 1993 年以 13 億元的業(yè)績傲視群雄 ,再到 1997 年的 2 億元保健品銷售和香港上市股票僅值 9 分錢 ,變化之大確實令人扼腕。考研夢 網(wǎng)址： 考研夢 網(wǎng)址： 浙江大學 2022 年管理學試題 一、概念填充題 (10 分 )