【正文】 外功 +內(nèi)功 =成功，就看能否真正做到。 品牌關(guān)注度因人、產(chǎn)品門類、輿論誘導(dǎo)等多種因素的不同分為 高關(guān)注度、中關(guān)注度和低關(guān)注度 。深入了解客戶的需求。 6 很多 公司過(guò)去曾有過(guò)很好甚至是感到自豪的管理辦法，在 績(jī)效 考核中不僅不能放棄，而且要考慮如何傳承和發(fā)展 。 3） 、平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡（ Balanced SCORe Card,簡(jiǎn)稱 BSC） 1986 年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特 人力資源管理的重心 —— 知識(shí)型員工的管理 人力資源管理的核心 —— 人力資源價(jià)值鏈管理 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 步驟 4—— 比較各項(xiàng)備選辦法的優(yōu)劣。 第七個(gè)困惑是經(jīng)濟(jì)全球化的困惑。 我們要做兩個(gè)調(diào)整： 一是政府行為的調(diào)整，不是看你的優(yōu)惠政策，而是看你的 法律支撐和信用支撐。下面重點(diǎn)展開介紹： 清楚國(guó)家未來(lái)十年內(nèi)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。 中國(guó) 企業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印影響深遠(yuǎn) “官本位 ”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的約束 9）為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新。 關(guān)鍵要 悟 其道，即 困則不悟，悟則不困 。 企業(yè)家與管理者難以達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)追求各異 缺乏文化牽引與約束 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。一個(gè)人能力再超群、聰明再過(guò)人，但如果不能有效的融合于團(tuán)隊(duì)、不能夠助人達(dá)己中實(shí)現(xiàn)自我，就終降一事無(wú)成終將失去價(jià)值。 （三）技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)技術(shù)的技術(shù)性與技術(shù)的市場(chǎng)性相結(jié)合。 第四個(gè)困惑是家族管理的困惑。 步驟 2—— 分析問(wèn)題并搜集有關(guān) 資料 掌握到問(wèn)題的真正所在后，便可著手搜集資料，妥善地分析， 整理數(shù)據(jù)。談?wù)麄€(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)，因?yàn)轶w制瓶頸，管理成本、交易成本、機(jī)會(huì)成本居高難下。 企業(yè)要想發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素。所以在行為指標(biāo)中把鞏固以往考核成果拿入考核內(nèi)容 。并向客戶宣傳自己企 業(yè)的價(jià)值觀和客戶服務(wù)理念。 5）、 品牌資產(chǎn)單薄，品牌溢價(jià)能力極低。彩電業(yè)如果不能在新產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新等方面帶來(lái)新 的競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)果會(huì)很慘。 品牌的營(yíng)造最常見的手法 是產(chǎn)品換代或?qū)ふ倚沦u點(diǎn)例如手機(jī)和汽車非常典型 警示 “易耗品 ”的思維模式不代表濫用新品替代舊品，往往一個(gè)產(chǎn)品還沒有做到高潮，就以為不夠理想。 高關(guān)注度的產(chǎn)生是有 多種因素 的，其中 市場(chǎng)推廣 是重要手段之一。客戶有一定的投訴渠道。 9 以往我們?cè)诳己藭r(shí)談成績(jī)多找不足的少，這次考核在導(dǎo)向上就是要找問(wèn)題 、 找問(wèn)題 形成的原因、 找解決問(wèn)題的辦法 。是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基 礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)或組織的績(jī)效，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略落實(shí)到具體的、可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一種戰(zhàn)略實(shí)施工具。 溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 步驟 7—— 付諸行動(dòng)。 （ 2）改善問(wèn)題－水準(zhǔn)的提升 希望做到（主管要達(dá)到）而目前尚未做到（大家都未達(dá)到）者，表示現(xiàn)狀與期待有差距，并希望提升實(shí)力。 二是僅是產(chǎn)品制造中心，不是設(shè)備機(jī)器，制造中心。 （一） 人力資源戰(zhàn)略 重點(diǎn)是企業(yè)文化而不是單純地管人。 ” 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過(guò)規(guī)范化運(yùn)作避免企業(yè)家個(gè)人情結(jié)以及知識(shí)局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。 從此您定將笑傲商界，智取財(cái)富 二、培訓(xùn)目標(biāo) 提高制定或參與制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的能力，掌握統(tǒng)御全局的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù) 企業(yè)對(duì)未來(lái)沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力） 2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá) 成共識(shí)并存在溝通障礙 企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) “鳥語(yǔ) ”與 “豬語(yǔ) ”之間沒有共同語(yǔ)言 3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。 2 溝通力文化 是指站在對(duì)方高度，用他人希望的方式關(guān)注對(duì)方的了利益，達(dá)成組織的目標(biāo) 3 快樂共享文化 一個(gè)人的快樂建立在有一個(gè)穩(wěn)定收入而可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)，有一份穩(wěn)定而可持續(xù)增長(zhǎng)的收入，有一種穩(wěn)定而可自主選擇的生活。 （二） 資金融通戰(zhàn)略 要認(rèn)真思考資本金與債務(wù)資金的比例問(wèn)題，資本金太少，風(fēng)險(xiǎn)太大。 第一個(gè)困惑是速度的困惑。 解決問(wèn)題的九個(gè)步驟期望目標(biāo)實(shí)際情況差距所謂 “ 問(wèn)題 ” 是指“ 期望目標(biāo) ” 與 “ 實(shí)際情況 ” 間的差距 步驟 1—— 界定問(wèn)題 首先要找出真正的問(wèn)題及原因。談到美國(guó)安然、世通、安達(dá)信等財(cái)務(wù)丑聞 。 1） 、目標(biāo)管理 目標(biāo)管理（簡(jiǎn)稱 MBO）是美國(guó)著名管理大師德魯克于 1954年提出來(lái)的，最初的提法叫做 “目標(biāo)與自我控制管理 ”。 三、 有效利用績(jī)效考核工具 進(jìn)行管理 1 為了避免考核人員有真空地帶，要求中高層人員在行為考核指標(biāo)當(dāng)中增加 有 如何考核下屬人員的內(nèi)容 要求。 第二級(jí)： 在推銷產(chǎn)品的同時(shí)，也宣傳自己的企業(yè)。 3）、 對(duì)廣告依賴過(guò)高，沒有用品牌核心價(jià)值統(tǒng)帥企業(yè)的一切營(yíng)銷活動(dòng)，導(dǎo)致品牌建設(shè)成本極高。 包括質(zhì)量、定價(jià)水準(zhǔn)、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、推廣水準(zhǔn)等都是影響是否相對(duì)低價(jià)的因素 正向營(yíng)造品牌 “低價(jià) ”的例子如 “海爾 ”及通過(guò)品質(zhì)、功能、服務(wù)、廣告等綜合手段提高品牌的價(jià)值，造成產(chǎn)品價(jià)格仍被認(rèn)可的相對(duì)低價(jià)認(rèn)可。這也有點(diǎn)象一個(gè)年紀(jì)逐漸變大的女人，如果保持年輕的心態(tài)、多運(yùn)動(dòng)、化點(diǎn)妝，還是很有美麗地。 妄圖用轟動(dòng)一把來(lái)代替對(duì)品牌關(guān)注度的長(zhǎng)期建設(shè)死得更快。為客戶建立了暢通無(wú)阻的 7x24 服務(wù)熱線、技術(shù)支持和投訴渠道。 營(yíng)銷就是創(chuàng)造品牌價(jià)值，形成高附加值洋客戶感覺到賞心悅目的感覺價(jià)值，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者青睞的消費(fèi)者價(jià)值。這就是 360 度的反饋體系。 我們總是抱怨問(wèn)題卻總不去解決？ 抱怨解決不了問(wèn)題，是否我們還不具備足夠的能力激發(fā)起員工解 決問(wèn)題的動(dòng)機(jī)？ ？ 我們的管理者是否是能力欠缺？組織的保障體系是否是不完善？ ，員工卻不肯承擔(dān)責(zé)任？ 利益的引導(dǎo)僅僅是吸引力，實(shí)際上員工缺乏的是組織的推動(dòng)力。 總結(jié)：解決問(wèn)題的九個(gè)步驟界定問(wèn)題分析問(wèn)題并搜集有關(guān)資料列舉可作選擇的解決辦法比較各備選辦法的優(yōu)劣選出最佳解決問(wèn)題的辦法計(jì)劃如何實(shí)行付諸 行動(dòng)評(píng)估整個(gè)解決問(wèn)題的過(guò)程下一步 總結(jié)： ? 沒有問(wèn)題就是最可怕的問(wèn)題 ? 培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力（看穿 /看透 /挑剔） ? 找出愈多問(wèn)題，進(jìn)步空間就愈大 ? 問(wèn)題只要產(chǎn)生就不會(huì)自動(dòng)消失 ? 問(wèn)題愈晚解決所需付出代價(jià)就愈大 ? 只要找到問(wèn)題就能找出解決方法 ? 只有找不到的問(wèn)題，沒有找不到的解決方法 ? 解決問(wèn)題的最重要關(guān)鍵是決心 ? 最好的解決方法就是不讓問(wèn)題發(fā)生 ? 尋找解決問(wèn)題的助力 ? 解決問(wèn)題能力的提升是在實(shí)戰(zhàn)中產(chǎn)生的 ? 建立發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的機(jī)制，建立解決問(wèn)題的模式 課題六 ： 人力資源的開發(fā)與管理 一、以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐 在以全球經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)四大特征為背景的 21 世紀(jì)中，伴隨著企業(yè)由外部營(yíng)銷為王轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部營(yíng)銷制勝時(shí)代的到來(lái)；地主情節(jié)、資本情節(jié)讓位于知本情節(jié)；有形資源的擁有、占有讓位于對(duì)有形資源的整和和利用；有形資源價(jià)值的貶低讓位于無(wú)形資源價(jià)值的升值；企業(yè)文化等無(wú)形但更具靈魂的東西越來(lái)越成為主宰企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；伴隨著中國(guó)入世，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)融入了國(guó)際經(jīng)濟(jì)的主流社會(huì)，中國(guó)已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)合國(guó)的重要成員，中國(guó)已經(jīng)取得了制定世界經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則的權(quán)利，經(jīng)濟(jì)全球化以不可逆轉(zhuǎn)地出現(xiàn)，搶占人才高地的第一制高點(diǎn)，關(guān)注中國(guó)的 人才安全已經(jīng)變的非常迫切和現(xiàn)實(shí)；以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐被提到了特別重要的位置。 要找出問(wèn)題發(fā) 生的機(jī)制中深層次原因和管理者乃至領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任。 二是分析國(guó)家市場(chǎng)走勢(shì) 五、資本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略