【正文】 外功 +內(nèi)功 =成功，就看能否真正做到。 品牌關(guān)注度因人、產(chǎn)品門類、輿論誘導等多種因素的不同分為 高關(guān)注度、中關(guān)注度和低關(guān)注度 。深入了解客戶的需求。 6 很多 公司過去曾有過很好甚至是感到自豪的管理辦法，在 績效 考核中不僅不能放棄，而且要考慮如何傳承和發(fā)展 。 3） 、平衡計分卡 平衡計分卡（ Balanced SCORe Card,簡稱 BSC） 1986 年，美國哈佛大學教授羅伯特 人力資源管理的重心 —— 知識型員工的管理 人力資源管理的核心 —— 人力資源價值鏈管理 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 步驟 4—— 比較各項備選辦法的優(yōu)劣。 第七個困惑是經(jīng)濟全球化的困惑。 我們要做兩個調(diào)整： 一是政府行為的調(diào)整，不是看你的優(yōu)惠政策，而是看你的 法律支撐和信用支撐。下面重點展開介紹： 清楚國家未來十年內(nèi)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。 中國 企業(yè)的計劃經(jīng)濟烙印影響深遠 “官本位 ”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響 中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束 9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 關(guān)鍵要 悟 其道，即 困則不悟，悟則不困 。 企業(yè)家與管理者難以達成共識，目標追求各異 缺乏文化牽引與約束 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。一個人能力再超群、聰明再過人，但如果不能有效的融合于團隊、不能夠助人達己中實現(xiàn)自我，就終降一事無成終將失去價值。 （三）技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 強調(diào)技術(shù)的技術(shù)性與技術(shù)的市場性相結(jié)合。 第四個困惑是家族管理的困惑。 步驟 2—— 分析問題并搜集有關(guān) 資料 掌握到問題的真正所在后，便可著手搜集資料，妥善地分析， 整理數(shù)據(jù)。談?wù)麄€中國經(jīng)濟，因為體制瓶頸，管理成本、交易成本、機會成本居高難下。 企業(yè)要想發(fā)展，就必須實現(xiàn)關(guān)鍵成功因素。所以在行為指標中把鞏固以往考核成果拿入考核內(nèi)容 。并向客戶宣傳自己企 業(yè)的價值觀和客戶服務(wù)理念。 5）、 品牌資產(chǎn)單薄，品牌溢價能力極低。彩電業(yè)如果不能在新產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新等方面帶來新 的競爭力，結(jié)果會很慘。 品牌的營造最常見的手法 是產(chǎn)品換代或?qū)ふ倚沦u點例如手機和汽車非常典型 警示 “易耗品 ”的思維模式不代表濫用新品替代舊品，往往一個產(chǎn)品還沒有做到高潮，就以為不夠理想。 高關(guān)注度的產(chǎn)生是有 多種因素 的，其中 市場推廣 是重要手段之一。客戶有一定的投訴渠道。 9 以往我們在考核時談成績多找不足的少，這次考核在導向上就是要找問題 、 找問題 形成的原因、 找解決問題的辦法 。是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基 礎(chǔ)，從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學習 /成長四個維度來衡量企業(yè)或組織的績效，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略落實到具體的、可操作的目標、衡量指標和目標值上的一種戰(zhàn)略實施工具。 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準則。 步驟 7—— 付諸行動。 （ 2）改善問題－水準的提升 希望做到（主管要達到）而目前尚未做到（大家都未達到）者，表示現(xiàn)狀與期待有差距，并希望提升實力。 二是僅是產(chǎn)品制造中心，不是設(shè)備機器，制造中心。 （一） 人力資源戰(zhàn)略 重點是企業(yè)文化而不是單純地管人。 ” 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過規(guī)范化運作避免企業(yè)家個人情結(jié)以及知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。 從此您定將笑傲商界，智取財富 二、培訓目標 提高制定或參與制定集團發(fā)展戰(zhàn)略的能力，掌握統(tǒng)御全局的領(lǐng)導藝術(shù)。 企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù) 企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力） 2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達 成共識并存在溝通障礙 企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) “鳥語 ”與 “豬語 ”之間沒有共同語言 3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。 2 溝通力文化 是指站在對方高度，用他人希望的方式關(guān)注對方的了利益，達成組織的目標 3 快樂共享文化 一個人的快樂建立在有一個穩(wěn)定收入而可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)，有一份穩(wěn)定而可持續(xù)增長的收入，有一種穩(wěn)定而可自主選擇的生活。 （二） 資金融通戰(zhàn)略 要認真思考資本金與債務(wù)資金的比例問題，資本金太少，風險太大。 第一個困惑是速度的困惑。 解決問題的九個步驟期望目標實際情況差距所謂 “ 問題 ” 是指“ 期望目標 ” 與 “ 實際情況 ” 間的差距 步驟 1—— 界定問題 首先要找出真正的問題及原因。談到美國安然、世通、安達信等財務(wù)丑聞 。 1） 、目標管理 目標管理（簡稱 MBO）是美國著名管理大師德魯克于 1954年提出來的，最初的提法叫做 “目標與自我控制管理 ”。 三、 有效利用績效考核工具 進行管理 1 為了避免考核人員有真空地帶，要求中高層人員在行為考核指標當中增加 有 如何考核下屬人員的內(nèi)容 要求。 第二級： 在推銷產(chǎn)品的同時，也宣傳自己的企業(yè)。 3）、 對廣告依賴過高，沒有用品牌核心價值統(tǒng)帥企業(yè)的一切營銷活動，導致品牌建設(shè)成本極高。 包括質(zhì)量、定價水準、競爭關(guān)系、推廣水準等都是影響是否相對低價的因素 正向營造品牌 “低價 ”的例子如 “海爾 ”及通過品質(zhì)、功能、服務(wù)、廣告等綜合手段提高品牌的價值，造成產(chǎn)品價格仍被認可的相對低價認可。這也有點象一個年紀逐漸變大的女人，如果保持年輕的心態(tài)、多運動、化點妝，還是很有美麗地。 妄圖用轟動一把來代替對品牌關(guān)注度的長期建設(shè)死得更快。為客戶建立了暢通無阻的 7x24 服務(wù)熱線、技術(shù)支持和投訴渠道。 營銷就是創(chuàng)造品牌價值，形成高附加值洋客戶感覺到賞心悅目的感覺價值，實現(xiàn)消費者青睞的消費者價值。這就是 360 度的反饋體系。 我們總是抱怨問題卻總不去解決？ 抱怨解決不了問題，是否我們還不具備足夠的能力激發(fā)起員工解 決問題的動機？ ？ 我們的管理者是否是能力欠缺？組織的保障體系是否是不完善？ ，員工卻不肯承擔責任？ 利益的引導僅僅是吸引力，實際上員工缺乏的是組織的推動力。 總結(jié)：解決問題的九個步驟界定問題分析問題并搜集有關(guān)資料列舉可作選擇的解決辦法比較各備選辦法的優(yōu)劣選出最佳解決問題的辦法計劃如何實行付諸 行動評估整個解決問題的過程下一步 總結(jié)： ? 沒有問題就是最可怕的問題 ? 培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題的能力（看穿 /看透 /挑剔） ? 找出愈多問題，進步空間就愈大 ? 問題只要產(chǎn)生就不會自動消失 ? 問題愈晚解決所需付出代價就愈大 ? 只要找到問題就能找出解決方法 ? 只有找不到的問題，沒有找不到的解決方法 ? 解決問題的最重要關(guān)鍵是決心 ? 最好的解決方法就是不讓問題發(fā)生 ? 尋找解決問題的助力 ? 解決問題能力的提升是在實戰(zhàn)中產(chǎn)生的 ? 建立發(fā)現(xiàn)問題的機制，建立解決問題的模式 課題六 ： 人力資源的開發(fā)與管理 一、以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐 在以全球經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟四大特征為背景的 21 世紀中，伴隨著企業(yè)由外部營銷為王轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部營銷制勝時代的到來；地主情節(jié)、資本情節(jié)讓位于知本情節(jié)；有形資源的擁有、占有讓位于對有形資源的整和和利用；有形資源價值的貶低讓位于無形資源價值的升值；企業(yè)文化等無形但更具靈魂的東西越來越成為主宰企業(yè)的核心競爭力；伴隨著中國入世，中國經(jīng)濟已經(jīng)融入了國際經(jīng)濟的主流社會，中國已經(jīng)成為世界經(jīng)濟聯(lián)合國的重要成員，中國已經(jīng)取得了制定世界經(jīng)濟游戲規(guī)則的權(quán)利，經(jīng)濟全球化以不可逆轉(zhuǎn)地出現(xiàn)，搶占人才高地的第一制高點，關(guān)注中國的 人才安全已經(jīng)變的非常迫切和現(xiàn)實；以關(guān)注人的全面發(fā)展為內(nèi)容的人力資源開發(fā)與管理理論與實踐被提到了特別重要的位置。 要找出問題發(fā) 生的機制中深層次原因和管理者乃至領(lǐng)導者責任。 二是分析國家市場走勢 五、資本經(jīng)營戰(zhàn)略