【正文】 它的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因素關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施－戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 n 經(jīng)過熵值法調(diào)整后得到的權(quán)重，有效地消除了專家組主觀人為因 素的影響，得到的 KPI 的權(quán)重更為精確，為決策做出的依據(jù)也更為有效。向?qū)＜医M發(fā)出評定表，由他們通過討論來為各個KPI 指標(biāo)打分。常用的確定 KPI 權(quán)重的方法有以下幾種： （ 1） 經(jīng)驗判斷法 ：評價者憑自己以往 的經(jīng)驗直接給 KPI 加權(quán) ； （ 2） 專家組評分法：將各指標(biāo)（假設(shè) n 個指標(biāo)）互相比較，從非常重要＞＞比較重要＞ 同樣重要＝ 不太重要＜ 很不重要＜＜ 1 等幾個方面比較 。 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法?？冃Ч芾砭褪且⒑侠淼目冃繕?biāo)和計劃，保持良好的績效溝通，提供及時的績效反饋，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的科學(xué)與公正，提高人力資源開發(fā)與管理水平?？己苏咧皇菓{記憶在月底或季度結(jié)束時，對考核者評分，評分時隨意性比較大，存在較多的個人感情因素，主觀性強(qiáng)。應(yīng)用的理論有：工作分析理論，目標(biāo)分解理論， KPI 權(quán)重設(shè)置理論 ，工作流理論等等。歐文斯，他將績效考核于上世紀(jì)初引入蘇格蘭。 在這種情況下，我國企業(yè)積極引入先進(jìn)理念和信息技術(shù)來解決 自身所存在的問題， ERP， CRM 系統(tǒng)等相繼在我國 各企業(yè)中推廣。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。但由于歷史的原因，我國的績效管理走過了一個比較曲折的過程，企業(yè)績效管理水 平比較低，與先進(jìn)發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比存在著較大的差異。在這樣的環(huán)境下，顧客需求瞬息萬變，技術(shù)創(chuàng)新不斷加速，產(chǎn)品生命周期日趨縮短，市場競爭對手逐漸增多，企業(yè)管理隨之也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。績效考核是其中最重要的環(huán)節(jié)。實踐表明 ，傳統(tǒng)的員工績效考核已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)績效考核動態(tài)、及時和過程控制的需要，需要建立完善的績效管理體系。 目前我國企業(yè)績效考核一般從業(yè)績、能力、態(tài)度、表現(xiàn)等四個方面進(jìn)行考核。因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 經(jīng)過查閱國外重要文獻(xiàn)， 得知 目前研究 KPI 權(quán)重的熱點方法為“層次分析法”，它將 KPI 分解成多個層次，通過兩兩比較下層指標(biāo)對于上層指標(biāo)的相對重要性，將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理以求得 KPI 的權(quán)重。 2． 用熵值法進(jìn)行初始權(quán)重的調(diào)整 員工績效評價是一個動態(tài)過程，不同企業(yè)、不同目的以及同一企業(yè)不同時期對員工評價的側(cè)重點不同，所以員工績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定直接關(guān)系到評價的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。 ③ 行為定位評分法 行為定位評分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為，綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要要素；考評者按某一序數(shù)值尺 度對各項指標(biāo)打分，但是評分項目是某人從事某項職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個人特質(zhì)描寫 [5]。財務(wù)指標(biāo)只能反映過去事件的情況。換句話說，如果企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中生存，他們就必須要學(xué)會如何成功地實施戰(zhàn)略。 （ 2） 用熵值法調(diào)整權(quán)重的步驟 計算指標(biāo)值 Xij 在指標(biāo) j 下的比重： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X?? 計算指標(biāo) j 的熵值： ej ＝ － k 1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m?? 其中， k 0， ej ≥ 0 若 Xij 對于給定的 j 全部相等，則： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X??＝ 1/ m 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 31 此時 ej 取最大值，即 ej ＝ － k1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m??＝ k lnm 若 k ＝ 1/ lnm ，于是有 0≤ ej≤ 1 （ 3） 計算指標(biāo) j 的差異性系數(shù) gj 對于給定的指標(biāo) j， Xij 的差異性越小，則 ej 越大；當(dāng) Xij 全部相等時， ej ＝ emax ＝ 1，此時指標(biāo) j 幾乎無作用；當(dāng)各代評的指標(biāo)值相差越大時， ej 越小，該項指標(biāo)對于待評對象比較所起的作用越大。 綜合上述 分析 ， 可以看出， KPI 的權(quán)重的確定，可以利用層次分析法初步確定KPI 的權(quán)重，并采用熵值法對權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，以消除人為因素的影響，下面 將會具體討論。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響 （ 2） 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 24 綜上所述，選擇業(yè)績和表現(xiàn)兩個方面進(jìn)行著重考核，即可反映員工業(yè)績、能力、態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題，對能力和態(tài)度僅設(shè)置極其重要的指標(biāo)。此時，考核者已經(jīng)變成了一個“幫助者”或“伙伴”，考核時產(chǎn)生分歧的可能性很小。 表 任務(wù)計劃表 任務(wù)分類 目標(biāo)內(nèi)容分解 負(fù)責(zé)單位 備注 管理工作 加強(qiáng)本處員工素質(zhì)培訓(xùn)工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的研究制定工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究制定工作 人力資源部 無 做好公司整體年度人力資源配置計劃 工作 人力資源部 無 做好勞動合同管理制度建設(shè)工作 人力資源部 無 生產(chǎn)工作 變電項目現(xiàn)狀調(diào)研 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 低壓系統(tǒng)類設(shè)備項目審批 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 審查變電項目技術(shù)方案 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 開展變電現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，制訂檢查計劃 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理存在問題及需求分析 17 表 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表舉例 序號 考核指標(biāo) 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1 上班時間干私活 根據(jù)情節(jié)扣 2 上班時間私自從事與本職工作無關(guān)的事情 根據(jù)情節(jié)扣 3 遲到一次 根據(jù)情節(jié)扣 4 未按規(guī)定佩戴 上崗證 根據(jù)情節(jié)扣 5 違規(guī)吸煙 根據(jù)情節(jié)扣 6 個人原因延誤生產(chǎn)工作 根據(jù)情節(jié)扣 34分 7 酒后上班 根據(jù)情節(jié)扣 8 無理取鬧，辱罵他人 根據(jù)情節(jié)扣 12分 9 早退 根據(jù)情節(jié)扣 表 處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表 序號 責(zé)任人 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 部門領(lǐng)導(dǎo) 決策失誤造成損失 3萬元以下扣 3分，每增加損失兩萬扣 1分 無 2 個人行為，作風(fēng)造成不良影響的 發(fā)生一次扣 3分 無 3 因本部門原因影響其它部門任務(wù)完成 導(dǎo)致任務(wù)未完成 ，扣45分；導(dǎo)致任務(wù)延期的，扣 23分 無 4 處室領(lǐng)導(dǎo) 檔案收集 未收集整齊，扣 無 5 其它需要考核的項目 按具體工作考核方法進(jìn)行 無 另外， 按照德、能、勤、技四項指標(biāo)對員工進(jìn)行考核打分，考核標(biāo)準(zhǔn)分為 優(yōu)、良、中、差四級，對應(yīng)分值分別為 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。 本文研究的思路及方法 在總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績效管理存在的問題和具體需求。 1) 七十年代末到九十年代初 這一階段的人力資源績效考核的主要特點表現(xiàn)如下： a. 績效考核的目標(biāo)是為了提高企業(yè)的競爭能力 b. 績效考核系統(tǒng)化 2) 九 十年代初到二十世紀(jì)末 此階段績效考核發(fā)展的主要趨勢如下： a. “能力開發(fā)取向型”取代“記分核查型” b. “雙向溝通型”取代“主管中心型” c. “工作績效基準(zhǔn)”取代“綜和抽象基準(zhǔn)” ③ 績效管理階段 [3]： 中國科學(xué)院 研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績效管理概論 11 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。 在績效管理體系研究的基礎(chǔ)上，提出了基于 Oracle 平衡記分卡理論的績效管理系統(tǒng)模式，詳細(xì)介紹了 Oracle 平衡記分卡的概念和基于其的績效管理運作流程， 設(shè)計和開發(fā) 了基于 Oracle 平衡記分卡和 工作流技術(shù)架構(gòu)的績效管理信息系統(tǒng)，并對系統(tǒng)應(yīng)用前景和管理成效進(jìn)行了簡單的分析。 國內(nèi)外員工 績效管理 形勢 已日趨嚴(yán)峻，目前企業(yè)員工績效管理存在著 考核結(jié)果與 目標(biāo)脫節(jié)、溝通少、指標(biāo)確立不科學(xué)等問題，針對上述問題，以工作分析為基礎(chǔ)，研究 了 企業(yè) 的員工績效管理流程、績效目標(biāo)設(shè)定 、績效考核方法等，在此基礎(chǔ)上，提出了 基于平衡記分卡的 “ KPA＋ KPI” 績效考核模式，并 利用“魚骨圖”分析法、層次分析法和熵值法 對 KPI 的設(shè)計和權(quán)重確立作了詳細(xì)的討論。這種考核方式存在的弊端主要是 [1,2]： 1) 主觀隨意性強(qiáng) 2) 考評手段單一，科學(xué)性差 3) 封閉性與不透明性 ② 績效考核階段： 根據(jù)這一階段企業(yè)人力資源績效考核的特點，可分為兩個不同的發(fā)展時期，即七十年代末到九十年代初、九十年代初到上世紀(jì)末。鑒于此，本文擬在對國際領(lǐng)先的 ERP 軟件提供商 Oracle 平衡記分卡模塊的優(yōu)缺點分析探討的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一定的優(yōu)化完善過程，開發(fā)一套適合我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的績效管理系統(tǒng)，希望能對企業(yè)績效管理水平的提升有較大的促進(jìn)作用。 3） 績效考核 根據(jù)考核程序，各單位上報每月的任務(wù)計劃表（見表 ），按照全廠通用考核表（見表 ）和處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表（見表 ）對員工進(jìn)行考核。 ④ 科學(xué)合理的績效考核 績效管理體系中的績效考核可以在公開的環(huán)境下進(jìn)行，這樣使員工能認(rèn)識到績效考核的目的是為了幫助他們解決問題，員工更能積極合作解決問題。 ② 績效考核內(nèi)容確定 下表 為某企業(yè)考核員工采用的指標(biāo)項目： 表 績效考核項目表 項目序號 項目名稱 1 業(yè)績 2 態(tài)度 3 能力 4 表現(xiàn) 根據(jù)主成分 分析方法的基本原理，采用主成分分析方法，對員工考核內(nèi)容進(jìn)行分析 ，過程如下： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 22 1） 選擇業(yè)績、態(tài)度、能力、表現(xiàn)考核為樣本指標(biāo)： 則 X＝（ X1， X2， X3， X4） （ ） （ X1 –業(yè)績， X2 –能力， X3 –態(tài)度， X4 –表現(xiàn)） 2） 對該企業(yè) 10 個員工的在某一考核期內(nèi)的考評項目得分取值，得系數(shù)矩陣，見式（ ）： 40 20 10 845 20 10 846 20 .5 10 7. 535 16 8 7. 541 21 11 .5 8. 540 19 8 943 23 .5 11 846 23 .5 14 .5 8. 545 .5 22 .5 11 840 .5 23 12 8. 5X????????? ?????????? （ ） 3）計算方差、標(biāo)準(zhǔn)差得： 表 指標(biāo)計算值 指標(biāo) 平均值 方差 標(biāo)準(zhǔn)差 業(yè)績（ X1） 態(tài)度（ X2） 能力（ X3） 表現(xiàn)（ X4） 4）協(xié)方差矩陣為： 12 .68 95 75 05 95 4 25 35 75 25 1 88 05 35 88 25?????????? 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 23 特征方程為： 12 .68 95 75 05 95 4 25 35 0 75 25 1 88 05 35 88 25????????????????? 得方程的特征根為： λ 1=， λ 2=，λ 3=，λ 4= 5）主成分的貢獻(xiàn)率如表 所示： 表 主成分累計貢獻(xiàn)率計算表 主成分 Y1 Y2 Y3 Y4 特征值 累計貢獻(xiàn)率 % % % 100% 取前兩個指標(biāo)，相應(yīng)的特征值為 λ 1=， λ 2=，經(jīng)計算得特征向量： 09 0 57 0 60 3 09 91 , 2 65 6 29 9 07 4 51 8UU? ? ? ?? ? ? ??? ? ? ???? ? ? ??? ? ? ??? ? ? ? （ ） 從而得第一、第二主成分為： y1= X1 + X2 + X3 + X4 y