【正文】 額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等。 薪級表 預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先 訂定的公式計算 (或由管理階層的酌情權(quán)決定 )。以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊伍內(nèi)有很大比重的員工已到達薪級頂點，在這種情況下高級公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。我們在進一步探討這方面 的問題時，必須借鑒這些海外個案的實際經(jīng)驗，詳加規(guī)劃和部署。正如上文所指出，事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪 的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強調(diào)財務(wù)負擔能力以及某些最低要求（例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度），但個別部門在相當程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。我們認為以下是一些必須處理的問題： ? 薪酬幅度應(yīng)否只適用于高級公務(wù)員？ ? 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？ ? 薪酬幅度應(yīng)有多大靈活性（舉例說，是否應(yīng)保留支薪點制度）？ ? 政府的現(xiàn)行績效評核 機制和員工考核制度應(yīng)作何改動才可有效支持靈活薪幅制的推行？ ? 對撥款安排有何啟示？ 用以厘定薪酬水平和進行薪酬調(diào)整的制度和機制 66. 上述各國的公務(wù)員隊伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊伍的歡迎，因為把津 貼并入基本薪金內(nèi)，能讓公務(wù)員在運用薪金方面享有更大的自由度。以新加坡為例，由于這一問題已引起人們關(guān)注，政府設(shè)法使高級公務(wù)員的薪酬水平與私人機構(gòu)最高薪者掛 ；這一政策雖引 爭議，但卻符合新加坡繼續(xù)致力招納 「最優(yōu)秀和最聰穎的人才」加入公務(wù)員隊伍的政策目標。 公務(wù)員隊伍作為優(yōu)秀雇主的重要性 45. 上述各國的政府都認為公務(wù)員隊伍作為優(yōu)秀雇主，必須在某些領(lǐng)域（如平等機會）帶頭樹立榜樣。 40. 第 五 個也是最后一個可資借鑒的經(jīng)驗，就是 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失 。各國政府推行了一系列涉及薪酬和職級政策所有主要范疇的改革。 改革計劃 29. 這五個國家的公營部門長遠改革計劃有不少可資借鑒的經(jīng)驗。雙方同意本研究應(yīng)： ? 具體處理專責小組所提出的五個研究重點 ? 重對上述國家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對這些 措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗進行深入探討 ? 就海外國家內(nèi)相當于香港紀律部隊的公務(wù)員隊伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員） ? 就整體薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種主要福利和津貼進行概括介紹；但本報告不擬討論整體人力資源管理事宜，除非這方面的討論有助人們概括了解各種薪酬安排和發(fā)展 ? 重探討中央 /聯(lián)邦政府的公務(wù)員薪酬制度，除非當中有一些職位組別（相當于香港公務(wù)員隊伍內(nèi)的主要職位組別）的管理職能由中央公務(wù)員體系以 外的機構(gòu)負責。具體而言，香港公務(wù)員隊伍可： ? 對其薪酬政策 及其背后原則進行更深入的檢討 ? 進一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制 ? 檢討現(xiàn)時用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機制 ? 探討可否進一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度 ? 探討可否進一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個別部門。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計算公式厘定薪酬的做法，不再強調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機構(gòu)的比較，而是 重以符合預(yù)算規(guī)范的財政負擔能力、實現(xiàn)績效目標、如何「招聘、留用和激勵」員工 作為主要的考慮因素。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險和培養(yǎng)公務(wù)員隊伍的實力。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經(jīng)費推行建 議中的改革。 12. 績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。我們按照專責小組所提出的五個研究重點簡介本研究的主要成果： ? 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) ? 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗 ? 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機制 ? 推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗 ? 精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗 。 個案國家介紹 26. 專責小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對象。 33. 這些海外個案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗？我們認為第 一 個可資借鑒的經(jīng)驗，就是 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革 。 ? 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗。 薪酬決策和管理職能的下放 43. 上述各國（事實上也有不少其它國家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責性以及整體表現(xiàn)和效率。 47. 由于這些國家 重嚴格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛 的薪酬制度，因而削弱了這些國家進一步推行這類制度的能力。英國、澳洲和新西蘭均以較簡單和靈活的中央統(tǒng)籌措施取代原有的制度，事實上這符合各國政府把公務(wù)員隊伍的管理職能進一步下放予個別部門的方針。但我們必須指出，鑒于上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀律部隊其實有條件按其實際情況制定各自的薪酬措施。上述各國政府及高級公務(wù)員一般認為薪幅制的推行頗見成效，尤其是這一機制有助建立 更公平的獎勵制度（以工作表現(xiàn)而不是工作年資作為厘定薪酬的標準），提倡 重表現(xiàn)的公務(wù)員文化?，F(xiàn)時，中央機構(gòu)在薪酬厘定方面的角色一般為： ? 厘定高級公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。職能下放所引起的變革，既能大大簡化統(tǒng)一厘定的薪酬措施，亦能導(dǎo)致薪酬制度轉(zhuǎn)趨復(fù)雜和繁瑣。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵制時，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內(nèi)按個人表現(xiàn)的升遷。唯一例外是加拿大， 盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應(yīng)外界對其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責小組提交最后報告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。 申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭議的程序。 薪點 預(yù)先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。薪俸系統(tǒng)是一個意義不太嚴格的用語，用以涵蓋薪酬實際運作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。 獎勵 結(jié)合財政或非財政 (福利 )因素的計劃，用以吸引、獎勵、。 薪酬制度 管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個薪酬制度的一部分。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其它雇員的實得薪金。 職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。 85. 我們已從這些海外個案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗，并已評估這些經(jīng)驗對香港的啟示。 ? 在不同部門或機構(gòu)負責類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn) 不同機構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺 ? 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難 ? 公務(wù)員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標和價值觀）受到?jīng)_擊 ? 必須嚴格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。至于職級較低的公務(wù)員，或許未符合領(lǐng)取績效薪酬的資格，或許雖符合領(lǐng)取資格，但款額較少，一般不到 總薪酬的 10% （實際情況視乎個別國家而定）。以澳洲為例，就業(yè)及勞資關(guān)系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績效薪酬事宜上一向發(fā)揮 重要的影響力。這些議薪安排意味 各國仍在 進行薪酬趨勢比較調(diào)查，并參照私人機構(gòu)的薪酬水平厘定公務(wù)員的薪酬基準，但這方面的調(diào)查結(jié)果只供參考，不會用來規(guī)限公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。這些部門的作風(fēng)一般較為保守，資歷較深，在日常工作上較 重等級和階別的劃分，因此按表現(xiàn)厘定薪酬的方法并不符合這些部門的主流文化。 57. 事實上 , 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊制定獨立的薪酬措施。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級管理層。在這種情況下，難怪財政負擔能力成為這些國家的公務(wù)員薪酬政策的一個主導(dǎo)特色。舉例說，英國和新西蘭已毅然放棄以往將公務(wù)員的正規(guī)薪酬與私人機構(gòu)掛 的政策，轉(zhuǎn)而按財務(wù)負擔能力發(fā)放足以招聘、留用和激勵合適員工的薪酬。 38. 第 三 個可資借鑒的經(jīng)驗，就是 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認同和承諾，這對于改革的成敗起 相當重要的作用 。除了加拿大仍在處理一些重大的改革問題外，其它國家均已在過去十多年大大改變了本身的薪酬和職級安排。 ? 與專責小組緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合所需的方式滿足其檢討工作的要求 本研究所探討的海外國家 25. 本節(jié)旨在向讀者扼要介紹上述各國的政府體制及其公務(wù)員制度。本研究以澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國作為主要探討對象。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。 ? 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失 。 2. 本報告概述這項中期研究的主要研究成果， 重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。 ? 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認同和承諾 。 9. 影響所及，中央機構(gòu)的角色已出現(xiàn)轉(zhuǎn)變， 重制定整體的薪酬政策架構(gòu)及提供咨詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。該概覽表按專責小組所指定的五個研究重點簡介各國的有關(guān)資料。研究進行其間，我們 : ?