【正文】 長而久之，員工的心思就不會放在公司的業(yè)務之上，而去揣摩領導的心思，搞人際關系，這樣做的結(jié)果勢必對企業(yè)健康的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，最終導致企業(yè)的衰落。一是嗜血，反映出對市場信息的敏感性；二是耐寒，反映出百折不撓進取精神和不畏艱難的意志；三是結(jié)群 ，反映出團隊合作的精神。其次企業(yè)的強勢不僅對競爭對手，即使是合作伙伴也都產(chǎn)生戒備和排斥心理。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領域而創(chuàng)造條件。 國美電器也將進一步開發(fā)支持現(xiàn)有成本架構(gòu)、 采購及物流系統(tǒng)、具備中央控制和呈報系統(tǒng)的存貨管理系統(tǒng)，并設立更多配送中心，以保證每個有業(yè)務的城市均擁有至少一個配送中心。第四，業(yè)務的學習需要一個過程。這種轉(zhuǎn)播是一種全方位的傳播，在市場傳播當中也創(chuàng)造了一個典范。 答： “動感地帶”在營銷上作了很有意義的探索，是通信業(yè)品牌經(jīng)營和競爭的一個典范。 第二、成榮領導方式中存在“父母自我狀態(tài)”的心理狀態(tài)。 但是新的體制經(jīng)過兩年多的實施也漸漸出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)為公司與承包者的目標不統(tǒng)一。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（經(jīng)濟人假設理論） 如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙） 請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（開明和權(quán)威式） 利克特的領導行為理論被稱為（管理系統(tǒng)理論） 案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海 液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（克服心理定式） 1． 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ 答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、應用知識更具有影響力的要素。 李興作為有多年銷售經(jīng)驗的銷售經(jīng)理，雖然與客戶的關系相處的不錯，但應該嚴格按照合同法的要求，簽訂與客戶的各種文字合同或協(xié)議，有備無患。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作 很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們 的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。 (4)尊重激勵。裁汰冗員、精兵簡政，制度公平，效率提高促使員工在嶄新的工作領域充滿斗志和激情，從而更加高效完成工作 。要經(jīng)常和員工溝通，特別是新員工，要設法使他們能很好的融入到企業(yè)的團隊。案例中也多次提到，由于薪酬低，上海的生活成本高，導致人員不好招，招來了也留不住。第一就是要所屬權(quán)和管理權(quán)分離。 (6)開發(fā)學生的智能和創(chuàng)造性，增強學習興趣。 (6)開發(fā)學生的智能和創(chuàng)造力，增強學習興趣。在正式談判開始之前，將學習人員 分為兩組，分別扮演談判雙方，模擬演示談判過程。該戰(zhàn)略致力于滿足顧客普遍重視的一 個或幾個特征，一個能夠創(chuàng)造和保持差異性的組織，如果其產(chǎn)品或服務價格溢價超過了它為尋求差異性而付出的額外成本，那么它的收益就會高于產(chǎn)業(yè)的平均贏利水平。任何決 策都具有風險，一般在處理風險大、影響廣的問題上更傾向于集體決策，主要原因在于其可以使責任 “分散 ”，這有助于領導者 “拍板 ”，群體之間互相支持，共同認可。包括編制案例撰寫計劃、企業(yè)實地調(diào)研與搜集資料。 問題： (1)案例材料中深層次信息的發(fā)掘 。對手快速反應能力：競爭對手對變化情況能否反應迅速并發(fā)動即時進攻。(6)綜合分析型案例。這類案例主要是真實描述和濃縮發(fā)生過的某個工商管理事件，其中包含了真實的管理實踐經(jīng)驗和教訓，對學生富有啟迪和借鑒意義。 ⑶ 矩陣制結(jié)構(gòu)。(4)層次性。 （按筆畫 排序 ） 從哪些方面可以更好地領會管理案例的概念 ? 為什么說案例教學最重要的特點是具有 “啟發(fā)性 ”? 為什么說聯(lián)想對 IBM 全球個人電腦業(yè)務的并購對聯(lián)想的國際化產(chǎn)生了巨大的推動作用 ? 討論法在案例教學中的特點主要包括哪幾個方面 ? 在課前案例的閱讀與思考中，一般應達到哪些要求 ? 在撰寫案例時，需要篩選、加工案例素材資料，主要包 括哪幾個方面 ? 企業(yè)的總體戰(zhàn)略主要有哪三種類型 ? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式主要有哪幾種 ?各有何特點 ? 宏觀環(huán)境的變化主要有 按照教學目標分類，有哪幾種案例類型 ? 按照教學目標分類，有哪幾種案例類型 ? 怎樣理解管理案例的含義 ?案例與實例有區(qū)別嗎 ? 3 競爭對手能力分析主要是 案例分析方法主要有哪幾種 ? 案例分析需注意的要點與問題包括哪些方面 ? 案例寫作應遵循哪些原則 ? 案例使用說明包括哪些內(nèi)容 ? 案例的寫作提綱應包括哪些內(nèi)容 ? 案例撰寫內(nèi)容主要包括哪幾個要點 ? 案例撰寫的基本原則是什么 ? 談談個人決策和集體決策 各有什么利弊 ?分別適用于怎樣的情況 ? 簡述討論法在案例教學中的特點。（） 案例教學具有啟發(fā)式的教學特點 ,就是指改變學生和教師的地位 ,有學生成為教學主體 ,老師進行輔導指導。 (√ ) 按照編寫方式，案例可以分為單一職能案例與多職能綜合性案例兩類。 ( √) 在案例撰寫中，要注意案例敏感信息的掩飾。 (√) 在有充分的信息來預見各 種可行方案結(jié)果的情況下所作出的決策就是風險型決策。 () 實例就是案例。 (√) 案例的開頭和結(jié)尾是案例結(jié)構(gòu)中的關鍵部分。（） 管理案例強調(diào) “歸納與演繹 ”原則 … 所謂歸納是指一般到特殊的思維運動。 討論法在案例教學中的特點主要包括哪幾個方面 ? (1)啟發(fā)誘導 。 ⑵ 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)亦稱 M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。 按照教學目標分類，有哪幾種案例類型 ? 根據(jù)案例在編寫和運用中所服務的不同教學目標、可將案例分為以下類型： ⑴ 理念運用型案例。(3)辯論型案例 。 (4)在能力分析：對競爭對手潛 在能力的分析，是把握對手變化的重要依據(jù)。(2)積極參與小組學習 。第五，案例的篇幅。集體決策由于集思廣益，所以有更多的信息與觀點，并且在集體商議時也會產(chǎn)生更多的靈感和思路比較開闊 。 討論法在案例教學中的特點主要表現(xiàn)為以下四個方面： ⑴ 啟發(fā)誘導 ⑵ 鼓勵和激勵 ⑶ 目的性 ⑷ 層次性 簡述邁克爾波特教授提出的三種競爭戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。其優(yōu)點在于能更好地發(fā)揮學生的主動性、積極性，有利于培養(yǎng)學生獨立思維能力、口頭表達能力，促進學生靈活地運用知識。 (3)具有 “啟發(fā)式 ”教學特點，有助于提高教學質(zhì)量。(3)具有 啟發(fā)式 教學特點，有助于 提高教學質(zhì)量 。 （ 7） 長期的投入無產(chǎn)出。（ 2）中龍公司人員流失最直接的原因，是管理人員的人本管理意識缺乏。第一個培訓是對管理人員的培訓，特別是基層管理人員的培訓，要培訓他們?nèi)吮竟芾淼乃枷牒腿肆?資源管理方面的技能，怎樣與員工進行溝通的技能，怎樣引導培訓員工的能力以及基本的人事管理能力。 （四） 惠普公司的組織變 革 ，給約翰 ?A?楊對于惠普公司組織模式的變革定義 ? 答：（ 1） 公司組織結(jié)構(gòu)從等級式變?yōu)楸馄绞?，大大提高了工作效率?(2)教育激勵．具體包括政治教育和思想工作。 按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào) 動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現(xiàn)最有效的激勵。有效提升管理效率。 答：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會 比較或歷史比較，看其相對值。這種 SMT 組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。執(zhí)行需要嚴格的紀律保證，講求及時執(zhí)行，更需要嚴格的獎懲和激勵，出一點馬虎就會造成安全事故，因此必須嚴格要求。 （十一） 劉總的困惑 你對公司三年前的改革如何評價？ 答： 三年前的那次改革有成功的地方，也有失敗的地方。雖然在他發(fā)覺員工不欣賞自己的管理作風和自己年事已高已不適合原來高強度的工作之后他決定 授權(quán)，以實際行動獲得了員工的認可。注意向下級授權(quán)者明確所授權(quán)責任的責任，目標和權(quán)利范圍，使之在規(guī)定的范圍內(nèi)有最大限度的自主權(quán)。 第三，“動感地帶”在高科技領域的品 牌傳播上，也創(chuàng)造了一個全新的方式。此外，個性消費能否持久。在一定意義上，收購是資本利益的直接推動。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。 （十九） 華為的狼 性 文化 （ 華為的狼文化 ） 第一種： （華為的狼性文化） 分析華為 “狼性文化 ”的優(yōu)缺點，這種核心文化理念與中華民族大文化背景有怎樣的聯(lián)系 ? 答： 優(yōu)點：狼性文化是一種先進的企業(yè)文化，最重要的是對團隊協(xié)作的重視，以及不拋棄、不放棄的執(zhí)著精神，還有克服困難的勇氣等方 面。現(xiàn)實的教訓說明華為很有必要對自己的狼性文化加以變革，華為的這種狼性文化是不利于不同文化融合的，甚至做到折中求同存異也比較困難。 凡能正確掌握在未來環(huán)境中影響企業(yè)文化的內(nèi)外力量，并能采取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。 （二十） 第一電氣實施 ERP 的坎坷之路 請分析一下第一電氣公司最初運用 ERP 項目為什么會失??？ 答：可以把第一電氣公司 ERP 系統(tǒng)最初實施失敗的原因歸為 4方面：﹙ 1﹚思想認識存在誤區(qū)，從案例中可以看出第一電氣公司許多員工對企業(yè)信息化建設、 ERP 系統(tǒng)的作用和特點理解不充分，認識不完整。 從文化的結(jié)構(gòu)層次看，華為文化大概有四個層面：物質(zhì)層面，建筑風格、工作環(huán)境與國際化大公司接軌；行為層面，華為員工正逐步實現(xiàn)國際職業(yè)化，團結(jié)合作為客戶服務；制度層面，華為初步建立了全面與國際接軌的管理體系；精神層面，營造奮發(fā)向上、平實、成熟的文化氛圍。華為的狼性文化是基于利而非義，一旦員工的利益發(fā)生沖突的時候，就極可能由 “為利而合 ”變?yōu)?“為利而分 ”。 （十七） 鵬宏公司多元化發(fā)展 答： 公司應該采用多元化戰(zhàn)略?；萜展尽叭?為本管理”宗旨的具體體現(xiàn)是關心人、重視人、尊重人，就要關心人。由于特許企業(yè)的存在形式具有連鎖經(jīng)營統(tǒng)一形象、統(tǒng)一管理等基本特征，因此也稱之為特許連鎖。這種方式在現(xiàn)代科技通信手段發(fā)達的情況下，其實已經(jīng)具備了現(xiàn)實可行性。但是，當把不同的產(chǎn)品作為一個組合去重新定位，就賦予它一個全新的意義，事實上就變成了一個全新的產(chǎn)品。 第三，成榮與下屬之間的溝通存在隔閡，造成交叉性溝通。另一方面公司的管理調(diào)控 16 權(quán)減弱，雖然公司對承包者經(jīng)營有權(quán)進行規(guī)范管理，但是公司的主要收入都是由承包者提供，使得承包者在公司管理者面前處于強勢，公司監(jiān)管無能為力。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 （九） 兩個完全不同風格的領導者 ?各自的優(yōu)劣勢體現(xiàn)在哪些方面 ? 答： 本例中的張總經(jīng)理是專制式領導作風，他作風強硬，對工作要求嚴格認真，對下屬要求絕對服從，獨裁，做事不講情面等這些作法都可以體現(xiàn)出他的領導作風特點。 ? 答： 針對知識型員工的激勵：企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體 ——知識型的員工來實現(xiàn)。為了李興今后更好的發(fā)展，建議李興 在簽訂合同時要養(yǎng)成嚴謹、完整、一絲不茍的工作作風，大事上不糊涂。現(xiàn)在國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集 型企業(yè)，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能 夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富 多彩，也許有些工人會從工作輪 換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一 定會更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。所謂職工參加管理，是指在不同程度 上讓員工和下級參加企業(yè)決策以及各級管理工 作的研究和討論。 ? 答： 領導高層執(zhí)行力強，思維敏銳，民主公平的領導理念 。第五，公司的各項制度和規(guī)定都要以人性化為出發(fā)點和前提，也就是要加強人本管理。從案例中可以看到，中龍公司的培訓工作比較草率，沒有長期的培訓計劃，沒有規(guī)范而系統(tǒng)的培訓組織工作；然而我們知道，在現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實現(xiàn)的愿望很強烈，工作 對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，而培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神，對培訓工作的無計劃和不重視就使我們的人員流失于無形之中。具權(quán)威統(tǒng)計，在有效組織的情況下，熟練工的工作效率是生手的四五倍。 （一）大酒店變成了小桑拿 ； （二）上海中龍公司的人才流失； （三）蘇總的煩惱； （四）惠普公司的組織變革； （五）為什么員工失去了工作樂趣； （六）宗慶后 :一個面面俱管的當家人； （七）銷售經(jīng)理的辭職； （八）李開復“跳槽”； （九）兩個 完全不同風格的領導者； （十）賈廠長的領導行為； （十一）劉總的困惑； （十二）成榮的授權(quán)計劃； （十三）動感地帶 ——源于市場細分的成功故事； （十四）國美電器的擴張模式； （十五）國美； （十六）惠普公司的人為本管理； 8 （十七）鵬宏公司多元化發(fā)展； （十八）騰訊 與奇虎 360 的市場競爭； （十九）華為的狼 性 文化 （華為的狼文化） ； 兩種