【正文】 公共部門(mén)使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。 公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理重點(diǎn)的不同 ?？梢哉f(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性， 通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類(lèi)，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué) (知識(shí)體系 )和技術(shù) (專(zhuān)利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。 OECD 國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè) 工作 ，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人 事 制度僵化、缺乏活力。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán)，對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收，收歸國(guó)庫(kù)；（ 4）建立監(jiān)察官身份保障制度。 職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類(lèi)重事不重人， 強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 1公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。 3 人力激勵(lì) 是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 2 人才測(cè)評(píng) 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持信息。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 1 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽 C 考試 D 評(píng)定職稱(chēng) 4與工商界的 績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ ABCD ）。 A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制 1微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主 公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制 1公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問(wèn)題。 A 排序法 B 分類(lèi)法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 3工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 √ ，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 ） 制度是公共部門(mén)人力資源管理 范式架構(gòu)的核心。（ √ ） 1 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 2 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作 勝任能力 。 1 公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力 資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這 些資料后，決定處理意見(jiàn)。 專(zhuān)業(yè)好文檔 4 3 公共部門(mén)人力資源福利 指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單 位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門(mén)和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展 —— 即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。隨著“小政府”觀(guān)念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類(lèi)需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。 三 、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。 四 、試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。作為行政部門(mén)總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專(zhuān)業(yè)能力的提高也更為重視。休斯的觀(guān)點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。 職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制度的改革。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策 層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。人才是人類(lèi)的精華，是人群中先進(jìn)的部分。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。 可再生性。 層次性。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述； 規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。政府的公職人員 承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 2 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則 ？ 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 學(xué)用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則。 1 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會(huì)關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門(mén)改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成 ，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 2 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 1 轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 人力資源管理 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物 力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（ √ ） 2 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。 （ ） 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美 國(guó)模式。 A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則 4公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 德?tīng)柗品? B 自上而下預(yù)測(cè)法 C 回歸分析法 D 比率分析法 2根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。 A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗 員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì) 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 2用于人力資源需求預(yù)測(cè)的 定性預(yù)測(cè)法有 （ AB ）。 A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀(guān)性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)