【正文】 因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的 戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一方面，公務(wù)人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。 這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù) 、責(zé)任等有著更大的期望值?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者 為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 確立新的監(jiān)控理念。為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 2 公共部門人力資源開發(fā)與 培訓(xùn)的作用是什么？ 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 專業(yè)好文檔 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)； 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的 關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 專業(yè)好文檔 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。 GG公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 RL 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜， 以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 GG 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 GG1 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán) 利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 YX影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率）。 JX4績效評估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使專業(yè)好文檔 命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何）這些基本問題。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢 二 、試述 21世紀(jì)人力資源的特征 。 九 、 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 GG3公共部門人才筆試具有（ A 經(jīng)濟(jì)高 效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。 RL2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 ZH1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機(jī)制 B 競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制） 。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 GG1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 WL2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是 公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于 集體 測 試的方法。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格， “ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出 ； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 不同等級 的 公務(wù)員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系 統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。應(yīng)該認(rèn)識到 人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。 公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同 。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚 制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息 和公務(wù)人員個人的主觀能動性。我國勞動力 市場體系 已 初步形成 ， 市場機(jī)制在人 力 資源配置中的主導(dǎo)地位 也 已初 步確立 。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的 從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。可見，公職人員的履行職能的行為具有明 顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “ 村 ” ，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員 法 》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。 人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。（ 3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 PW1 品位分類 指的 是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 GG3 公共部門人力資源 約束主要 是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。（ ） ZW1 職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） RL 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） DP1 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 XC4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ A 工資 B獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 ）。 GJ根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識 D 體力）。 CZ50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。專業(yè)好文檔 公共部門人力資源管理 三 、 名詞解釋 3 360度績效評估 DR1調(diào)任 GG公共部門人力資本 GG1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) GG1公共部門人力資源規(guī)劃 GG1公共部門人力資源需求預(yù)測 GG1公共部門人力資源流動 GG1公共部門的工作分析 GG2公共部門人力資源獲取 GG2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) GG3公共部門中的績效評估 GG3公共部門人力資源福利 GG3公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 GG3公共部門人力資源 約束主要 GG公共部門人力資源開發(fā)與管理 GG公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 GG公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 GG 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 GL2管理游戲 GZ1掛職鍛煉 JS2角色扮演 JX3績效 JZ3降職 PJ2 評價中心 PW1 品位分類 PZ品秩 RC2人才測評 RL人力資源 RL人力資源開發(fā) RL人力資源管理 RL3人力激勵 RL 人力資本運(yùn)營 WJ2 文件筐作業(yè) WL2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 WR委任制 XC3薪酬 XR2選任制 YS約束機(jī)制 ZR1轉(zhuǎn) 任 ZW職位分類 四 、 簡答題 JS簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。