【正文】 后，要 加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監(jiān)督” ： 當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該 從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內(nèi)設機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。 政府人力精簡與小而能的政府。 公務倫理責任的強調(diào)和重視。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 價值取向差異使管理目標不同 。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。 政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行 為總是趨向于保守的重要原因。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強專業(yè)好文檔 調(diào)的是公務人員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。因此，公務人員的 進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。 黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設 ,實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā) ， 建設高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出 了明確要求。 在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析 公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門 績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。 工作分析有助于勞動安全。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循 的黃金法則。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結(jié)合起來。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“。 因事?lián)袢嗽瓌t。 八 、 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要專業(yè)好文檔 步驟。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。 七 、試述公共部門工作分析的作用。 但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持 民營 勞動力 市場中介機構(gòu) 。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。 六 、試述 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。 新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 公共部門與私人部門 對員工任職資格的要求差異 。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但 是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技 術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富 三 、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。 流動性。 20世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。信息和網(wǎng)絡技術(shù)在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調(diào)查分析，因人設崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。 公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？ 專業(yè)好文檔 理論聯(lián)系實際的原則； 學用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實效的原則。 在進行績效評估時應注意哪些事項？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 ； 目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導職能 ； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性 。 1 公共部門人力資源流動的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務員權(quán)益保障的重要性 ； 監(jiān)督約束機 制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 國家制定專門的 法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 WR 委任制 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 RL 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 JX3 績效 是指某一組織或員工在一定 時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 GG2 公共部門人力資源培訓與開發(fā) 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 GG 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。（ ） YR2 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ √ ） RL 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 （ √ ） LX理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ √ ） GW2 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。 專業(yè)好文檔 ZS1在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ A 市場機制 C 契約機制和 D 保障機制）為基礎(chǔ)。 YG員工的（ A 培訓 B 教育 ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 RL 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)）。 HB3和筆試相比，面試具有（ A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 ）的特點。 GG4公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 ）。 GG1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而 為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 ）。 一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分） 3（ A 英國 B 法國 ）采用 的是品位分類方法。 2簡述目標設置理論與人力資源管理。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。 十一 、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 GG1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準 ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構(gòu) ）。 GG4公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 ）。 GZ3工作評估的非量化評估方法是（ A 排序法 B 分類法 ）。 RL人力資源市場具有的功能是（ A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能 ）。 YG4與工商界的績效特征相比較，公共部門 的績效明顯呈現(xiàn)出（ A公共 部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評價機制不健全 ）的特征。 ZR2轉(zhuǎn)任的主要特點是（ A 是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 ）。（ ） GG公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ √ ） LD勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （ ） RL人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ √ ） YB一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 DR1調(diào)任 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 GG2 公共部門人力資源獲取 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi) 外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 GG 公共部門人力資源外部