20xx論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限(專業(yè)版)
【正文】 3．過分強調(diào)物質(zhì)激勵 由于寬帶薪酬體系將重點放在績效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。因為高技術(shù)人員除個別具有管理技能外，大多都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，因此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從事專業(yè)技術(shù)工作?！ 拵匠瓯举|(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點對點的關(guān)系模式變?yōu)榱嗣鎸γ娴年P(guān)系模式?！ ≡趯拵匠牦w系中，由于同薪級的薪幅很大，高技術(shù)員工在該等級中也可達到與高職級員工（如管理人員）相同的薪酬，這使其能專注于技術(shù)層面的提高和對企業(yè)績效的貢獻，而無需強迫自己在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而晉升則更能滿足高層次的需求。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。在這種情況下，寬帶薪酬體系應(yīng)運而生。因為幾個薪酬等級囊括了大量的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大的薪幅與之對應(yīng)，這種對應(yīng)關(guān)系呈帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1