【正文】 獨(dú)立性 。 (5) 優(yōu)化資源、合理配置。 (3) 提高人力資本使用效率 。 5. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些 ? (1)工作標(biāo)識(shí)， ( 2 )工作目的 ( 3 )工作職責(zé) (4) 工作權(quán)限， (5) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， (6)工作環(huán)境。 2 1. 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么 ? (1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 。(5) 提高人力 資 源安全 環(huán) 境， 防止人才流失。 四、 簡(jiǎn) 答 題 1. 目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用 ? (l)目 標(biāo) 是一 種 外在的可以得到精確 觀 察和 測(cè) 量的 標(biāo) 準(zhǔn)，人力 資 源管理者可以直接 調(diào) 整和控制，具有可 應(yīng) 用性 。 11. 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要， 有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、 下 級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 4. 公共部門績(jī)效評(píng)估 : 又稱 績(jī) 效考核或 績(jī) 效 評(píng) 價(jià)， 它是按照一定的 標(biāo) 準(zhǔn)采用科學(xué)的方法 檢查 和 評(píng) 定 組織 內(nèi)部公 務(wù)員對(duì)職 位所 規(guī) 定的 職責(zé) 的履行程度，以確定其工作成 績(jī) 的管理方法。 ( ) 10 品位分類的最大特點(diǎn)是 因事設(shè)人 . ( ) 10. 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭(zhēng)奪人才的主要形式。 ( √ ) 5. 能 崗 匹配原 則 是任何 組織進(jìn) 行人力 資 源招募與 選錄過 程中必 須 遵循的黃金法 則 。 ( ) 13. 《 中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 ( √ ) 1 6. 在由 環(huán) 境、價(jià) 值 與制度三者構(gòu)成的互 動(dòng) 循 環(huán) 中， 價(jià) 值 是 處 于主 導(dǎo) 地位的， 行政人事價(jià) 值 決定了行政人事制度的選擇 、形成和 積 淀， 進(jìn) 而通 過 功能 選擇 、 環(huán) 境塑造 對(duì) 整個(gè)系 統(tǒng)發(fā)揮 作 用。 ( √ ) 20. 我國公 務(wù)員 法所 規(guī) 定的降 職 是一 種 任用形式和任用行 為 ， 是一 種 正常的人事 調(diào)動(dòng) ， 不是 對(duì) 公 務(wù)員 的 懲 戒與 處 分。 ( √ ) 14. 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志， 無須對(duì)社會(huì)公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。( √ ) 7. 人 員繼 承法 為 國內(nèi)外 許 多 組織 所采用， 我國黨政機(jī) 關(guān)實(shí) 施的后 備 干部 選 拔培 養(yǎng)計(jì) 劃 是 種 比 較 典型的人 員繼 承法。 ( ) 14. 一般來講， 培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段， 但不是唯一的手段。 3. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 ( ABC )。 13. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 ( A. 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) 、平等 ) 16. 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是 （ ABCD ） A. 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B. 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C. 人力資源管理環(huán)境滯后 D. 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 15. 我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有 ( ABCD) A. 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理， 制度老化 B. 福利待遇差距大， 標(biāo)準(zhǔn)懸殊 C. 福利形式過于社會(huì)化 1昆亂 20. 我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有 ( ABCD )。 3. 公共部 門 人力 資 源部?jī)?nèi)培 訓(xùn) 的最大 優(yōu) 點(diǎn)在于 ( 針對(duì) 性 較強(qiáng) 、容易 實(shí) 施， 也比 較 容易取得 實(shí) 效 )。 12. 對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說， ( 筆試 )是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 3. 人才測(cè)評(píng)的方法包括 ( A. 筆試 B. 心里測(cè)驗(yàn) c. 面試 ) 7. 我國 勞動(dòng) 力市 場(chǎng) 體系已初 步 形成， ( 市 場(chǎng) 機(jī)制 )在人力 資 源配置中的主 導(dǎo) 地位也已初 步 確立。 2 法定休假日安排公職人員工作的， 需給付不低于正常工資 ( D 300% )的報(bào)酬。 ( √ ) 9 一般而言， 公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 ( √ ) 9. 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計(jì)劃， 進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ( ) 7. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循 誰投資， 誰收益 的原則， 分享人力資本的收益權(quán)。 ( √ ) 18. 我國擔(dān)任 處級(jí) 以下及其他相當(dāng) 職務(wù)層 次的非 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 公 務(wù)員 的招募與 錄 用 應(yīng) 采取社 會(huì)公 開 招考和平等 競(jìng) 爭(zhēng)的方式獲 取高素 質(zhì) 的任 職 人 選 。 ( ) 15. 由于 長 期以來受 官本位 、 上智下愚 等 傳統(tǒng) 文化 觀 念的影響， 由此造成了我國的行政 監(jiān) 控基本是 封 閉 活 動(dòng) ，對(duì) 公 務(wù)員 的 監(jiān) 控缺乏公 開 性。 ( ) 9. 《 中 華 人民共和國公 務(wù)員 法》 規(guī) 定，公 務(wù)員 因工作需要在機(jī) 關(guān) 外兼 職 ， 應(yīng) 當(dāng) 經(jīng) 有 關(guān) 機(jī) 關(guān) 批準(zhǔn)，并可以適當(dāng) 領(lǐng) 取兼 職報(bào) 酬。 ( ) 31. 理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 3. 公共部門人力資本 ： 指的是公 共部 門 工作人 員為 了 實(shí)現(xiàn) 公共服 務(wù) 的目 標(biāo) ， 后天 獲 得的 具有 經(jīng)濟(jì) 價(jià) 值 和社會(huì)價(jià) 值 的知 識(shí) 、技 術(shù) 、能力和健康等因素之整和。 16. 公文處理 又稱文件筐作業(yè)， 它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 10. 選擇培訓(xùn) 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣， 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn) 行培訓(xùn)的形式。 17. 交流培訓(xùn) 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)， 有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。 (4) 創(chuàng) 造良好的 勞動(dòng) 力市 場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng) 環(huán) 境， 選 拔 優(yōu) 秀人才 。(6) 缺乏透明度。 (3) 管理者要使員工的工作豐富化， 滿足員工的高層次需求， (4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金， (5) 管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 22. 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么 ? (1)維持政治穩(wěn)定 (2)促進(jìn)行政發(fā)展 。 (4) 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) 。 7. 人力資源具有哪些特征 ? (1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升 。 (4) 要注意評(píng)估方法的適用性 。 五、 論 述 題 1. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述工作分析的程序。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。有效溝通 是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。（ 2）持續(xù)溝通。（ 5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（ 3）法規(guī)限制。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互