職業(yè)面試官訓練(更新版)
【正文】 試者，控制 面試的進程； 8 評分公正、客觀； 9 明確組織情況及空缺職位的要求； 10 掌握人事測評技術(shù)。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力各范疇。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。,接下來的24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。他們走向她，吻她的臉并談?wù)撍齻冞^去在一起的時光。 “沒有問題，讓我進去就是了。 現(xiàn)任：高級講師 人才測評顧問 獵頭顧問 上海對外貿(mào)易學院 客座教授 擅長課程： 注冊人才招聘管理師 注冊培訓管理師 TTT 魅力演說訓練 企業(yè)內(nèi)訓師培訓 （PTT) 公眾演說與主持技巧 職業(yè)生涯規(guī)劃 高效企業(yè)培訓體系構(gòu)建 高效溝通 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓 高績效人才之選育用留 職場商務(wù)禮儀,目 錄,一、招聘環(huán)境概述 二、結(jié)構(gòu)化面試 三、人才測評技術(shù) 四、面試結(jié)束后續(xù),一、招聘環(huán)境概述,招聘面臨的挑戰(zhàn),總找不到我們需要的人； 沒想象中的那么好； 招進來的人總?cè)秉c什么； 為他人做嫁衣； 招聘成本怎么這么高？,招聘面臨的挑戰(zhàn),未來15年，招聘都將非常難?。?！,招聘面臨的挑戰(zhàn),未來9年，中國人口流動將呈現(xiàn)出不同以往的態(tài)勢！,招聘面臨的挑戰(zhàn),招聘難、就業(yè)難，看似矛盾的一組命題，仍將長期存在！,技術(shù)層面：問題出在哪兒,企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘計劃 缺乏招聘人力成本效率。,技術(shù)層面：問題出在哪兒,忽視求職者的背景資料情況； 向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效； 經(jīng)理人的心理偏好影響； 沒有設(shè)定招聘后的評估等?！薄捌鋵崳椰F(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快?！薄?面試的步驟與方法,(二)面試開始階段 (三)正式面試階段 (四)結(jié)束面試階段 (五)面試評價階段,面試常見的錯誤與改進,(一)面試目的不明確 在進行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的?我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎?面試的重點是否放在考察技能水平上?要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實情況?允許應(yīng)試者在這段時間里提問嗎?其他面試考官會問些什么問題呢?等等。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。,評價中心,優(yōu)勢：1 信度高 2 效度高 3 信息量大 4 形象逼真,評價中心,缺點： 1 主觀性程度較高 2 成本較高 3 測試的應(yīng)用范圍較小 4 存在一些不可克服的誤差,文件筐,又稱“公文處理模擬測驗”，考察： 1 計劃能力 2 組織能力 3 預(yù)測能力 4 決策能力 5 溝通能力,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,特點： 1 適用范圍 2 獨特的考察維度 3 對應(yīng)聘者的實際行為進行評價，更 加客觀和準確 4 應(yīng)聘者較難掩飾 5 效率更高,四、面試結(jié)束,招聘后期的工作,1 員工背景調(diào)查； 2 體檢； 3 員工試用和簽訂勞動合同； 4 新員工入職培訓； 5 招聘評估。24.11.1724.11.1715:28:3915:28:39November 17, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.11.172024年11月17日星期日3時28分39秒24.11.17,謝謝大家
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1