【正文】 們還應(yīng)注意到很多工人在各種勞資糾紛中，不愿通過(guò)法律途徑解決的主要原因是成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)。大部分工人在私企的勞資關(guān)系中往往表現(xiàn)為“逆來(lái)順受”，在勞動(dòng)過(guò)程中遭遇不公平時(shí)，往往能忍即忍、能讓即讓。有些私營(yíng)企業(yè)的工會(huì)主席由雇主安排，工會(huì)缺乏獨(dú)立性，非但沒(méi)有成為維護(hù)員工利益的組織，反而成為維護(hù)雇主利益的工具。而國(guó)際上，一般是按5000～10000名職工配備一個(gè)勞動(dòng)監(jiān)察員。(二)政府“以 經(jīng)濟(jì) 為主導(dǎo)”的觀念使勞資關(guān)系得不到重視。第三篇：我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題與對(duì)策我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題與對(duì)策摘要：勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，但我國(guó)私營(yíng) 企業(yè) 的勞資關(guān)系還存在諸多問(wèn)題。培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),具有十分重要的意義。因此,民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。即對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè),然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說(shuō)了算，由于多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過(guò)于粗放，在履行具體政策中，不少私營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無(wú)法落實(shí)，企業(yè)也吸引不到真正的人才。一、我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營(yíng)企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機(jī)制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。進(jìn)一步改進(jìn)服務(wù)方式，設(shè)立“綠色通道”，為私營(yíng)企業(yè)提供及時(shí)、有效的人才信息服務(wù)。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。面試工作是招聘活動(dòng)中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。（二）做好工作分析，及時(shí)與用人部門(mén)溝通工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來(lái)負(fù)面影響。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。此外，企業(yè)缺乏完善的人才管理機(jī)制。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬(wàn)苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中人才招聘現(xiàn)狀存在著諸多問(wèn)題，筆者結(jié)合自身兼職經(jīng)歷以及所搜集的資料，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，旨在改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：私營(yíng) 招聘 問(wèn)題 對(duì)策 可持續(xù)發(fā)展引言：招聘作為企業(yè)吸納人才的窗口，其組織實(shí)施科學(xué)與否可謂舉足輕重。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。在這種管理體制下，家族成員處于企業(yè)管理的核心地位，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，往往將優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隔離于企業(yè)的管理核心或技術(shù)核心以外，人才的作用得不到充分發(fā)揮，也就難以吸引和留住優(yōu)秀人才。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與 實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。（七）優(yōu)秀人才對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)望而卻步過(guò)去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》中的反映：只有18%的求職者，對(duì)其接觸過(guò)的企業(yè)招聘人員的專業(yè) 素養(yǎng)比較肯定。，堅(jiān)決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據(jù)的不科學(xué)招聘方式；辯證運(yùn)用各種西方招聘技術(shù)，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等，樹(shù)立 客觀分析、理性運(yùn)用的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機(jī)械操作等不良現(xiàn)象。，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用性。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對(duì)保持企業(yè)強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動(dòng)全身。絕大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問(wèn)題。我國(guó)中小型私營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。二、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過(guò)職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)確定企業(yè)具體的崗位需求。（三）增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。最后,要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和分析?？傊?，私營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。一些私營(yíng)企業(yè)雖然建立黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理影響很小，無(wú)力改變他們的弱勢(shì)地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年末，全國(guó)共有勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)3201個(gè)，％，各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)配備勞動(dòng)保障專職監(jiān)察員2萬(wàn)人。私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的組建率表面看來(lái)增長(zhǎng)很快，但加入工會(huì)的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會(huì)的雇工通過(guò)工會(huì)解決勞資爭(zhēng)議的更少。(一)提高普通勞動(dòng)者的法律觀念和維權(quán)意識(shí)要想改變私營(yíng)企業(yè)勞資雙方的不平等地位，首先應(yīng)從工人自身出發(fā)。建立私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄，在勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)供其 參考。但就我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀來(lái)看，仍存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是已有的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)體系還不健全，已出臺(tái)的法律法規(guī)落后于私營(yíng) 企業(yè) 勞資關(guān)系 發(fā)展 的現(xiàn)狀，缺乏可操作性。勞動(dòng)保障監(jiān)察是我國(guó)政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要途徑，是保障我國(guó)勞動(dòng)法得到實(shí)施的重要手段。在我國(guó)，私營(yíng)企業(yè)的雇工，絕大多數(shù)出身于農(nóng)民，群體意識(shí)淡薄，沒(méi)有組織起來(lái)的愿望，集體維權(quán)、合法維權(quán)的觀念弱。工會(huì)組織的增強(qiáng)，雇主所面對(duì)的已不是個(gè)別的工人，而是組織起來(lái)的作為整體或作為階級(jí)的工人，集體勞動(dòng)關(guān)系改變了雇主對(duì)工人的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；同業(yè)間激烈的爭(zhēng)取熟練工人、技術(shù)工人的競(jìng)爭(zhēng)；國(guó)際勞動(dòng)條件與貿(mào)易條件掛鉤的機(jī)制等因素，必然在外部形成一股強(qiáng)大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。本文針對(duì)存在的問(wèn)題，從管理模式、管理工作、管理體系、管理理念方面提出可行性的創(chuàng)新對(duì)策。就是對(duì)管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)。(二)照搬黨政機(jī)關(guān)行政管理模式受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維貫性的影響，我國(guó)企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機(jī)關(guān)習(xí)氣、機(jī)關(guān)作風(fēng)，這些干部對(duì)企業(yè)的行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要不加考慮，而照搬黨政機(jī)關(guān)的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實(shí)效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，是一種極大的浪費(fèi)，直接導(dǎo)致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級(jí)間的工作不僅要細(xì)化，還要對(duì)職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推諉。(四)工作的開(kāi)展應(yīng)聯(lián)系實(shí)際企業(yè)行政管理工作應(yīng)時(shí)刻以服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為著手點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活變通地開(kāi)展。筆者認(rèn)為，作為司法獨(dú)立問(wèn)題的探討，司法機(jī)關(guān)的范圍應(yīng)進(jìn)一步的縮小到“人民法院”，因?yàn)榉ㄔ簩?duì)于一個(gè)案件的審判，最終具有裁決權(quán)，是對(duì)案件涉及的相關(guān)方予以制裁的權(quán)力，應(yīng)依法公正的做出公正的裁判，對(duì)于人民法院在審理案件時(shí)司法獨(dú)立的研究更具有現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。那么問(wèn)題就來(lái)了，黨應(yīng)該以何種方式何種途徑領(lǐng)導(dǎo)才是最科學(xué)合理的呢，這就造成一個(gè)可操作性問(wèn)題，必然會(huì)造成干預(yù)的產(chǎn)生。目前出現(xiàn)了法院上下級(jí)的行政化管理的跡象，最典型的是案件請(qǐng)示制度，下級(jí)法院在審判過(guò)程中遇有問(wèn)題，就請(qǐng)示上級(jí)法院，由上級(jí)法院作出有直接約束力的內(nèi)部批復(fù)或作出在后來(lái)可能影響本審級(jí)決策的指示，當(dāng)案件上訴后，上級(jí)法院只得依原來(lái)自己所做的指示來(lái)維持一審判決，這樣兩個(gè)審級(jí)變成了一個(gè)審級(jí)，當(dāng)事人的上訴權(quán)實(shí)際被悄然剝奪了。