【正文】 憂郁等等，如果他向主管人員傾訴，千萬(wàn)不能沒(méi)有熱情，不要把他看成是“問(wèn)題”員工，反而要放下手頭的事情，認(rèn)真傾聽。所以在人力資源管理觀念里，我們講績(jī)效發(fā)展（Performance Development），而不僅是績(jī)效考核（Performance Management）。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績(jī)效考核中最為重要的問(wèn)題。不過(guò)，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面就不一樣，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。激勵(lì)是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者?！懊Α辈皇墙杩?，很多的主管開口即說(shuō)：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。聘用到一個(gè)完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來(lái)巨大損失。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無(wú)疑成為職能部門主管工作之一。現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)立體的全過(guò)程的考核。人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)：（1）OFF JT；（2）DST，即OJT；（3）SD；（4）TT。（二）人力資源管理體系總體來(lái)說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作“工作分析”，就是人力資源管理的全過(guò)程。90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，使用合適數(shù)量的人。一、人力資源管理架構(gòu)（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對(duì)人力資源的差異化管理。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分?？?jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。（四）、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。但是，我們是否檢討過(guò)自己呢？如果我們站在員工的立場(chǎng)為他想想，難道真的全是他的問(wèn)題，而自己就沒(méi)有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒(méi)有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。不過(guò)，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。他說(shuō)他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒(méi)有給過(guò)他任何充電的機(jī)會(huì)。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺(jué)？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會(huì)有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵(lì)，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。很難講哪一種激勵(lì)方式更重要、更有效。遺憾的是很多主管輕視績(jī)效考核，要么認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果?！半p贏”與績(jī)效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長(zhǎng)。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。、公司實(shí)際情況和發(fā)展要求，建立和完善公司各項(xiàng)人力資源操作標(biāo)準(zhǔn)和流程等管理制度和細(xì)則，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，建立績(jī)效管理檔案。協(xié)助員工管理等工作。負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽及管理工作。統(tǒng)籌管理并執(zhí)行公司的培訓(xùn)管理制度。招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)(周報(bào)/月報(bào)/年報(bào))。第四篇：人力資源部門職責(zé)與權(quán)限人力資源部職責(zé)：、工作計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算，預(yù)測(cè)人力資源需求，建立人力資源信息系統(tǒng)、實(shí)施和完善，并進(jìn)行監(jiān)督、檢查。（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。（24）填寫直接下級(jí)過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（3）對(duì)公司人力資源經(jīng)理招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。（11）對(duì)人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。（7）有對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。及時(shí)完成公司人才隊(duì)伍建設(shè)的要求。負(fù)責(zé)各部門績(jī)效評(píng)估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)和公司內(nèi)部官方＼部門內(nèi)部的企業(yè)文化宣導(dǎo)工作負(fù)責(zé)協(xié)助行政部門對(duì)硬件(辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備、生產(chǎn)設(shè)備)維護(hù)保養(yǎng)，參與軟件升級(jí)(網(wǎng)絡(luò)與信息化系統(tǒng))工作負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)糾紛處理工作人力資源部門的工作職責(zé)3制定人力資源管理制度和流程、設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)。完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。人力資源部門的工作職責(zé)5制定公司人事行政部、月度、周工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的擬定并執(zhí)行總結(jié)。根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃及人員需求，組織做好員工招聘、調(diào)動(dòng)、晉升、辭退等工作事宜。根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責(zé)，編制職位