【正文】 一系列活動(dòng)。社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足?？梢苑治稣畏森h(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、人口環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境。4R：指關(guān)聯(lián)（relativity）、反應(yīng)（reaction）、關(guān)系（relationship）以及回報(bào)（retribution）。第三篇：人力資源管理概論知識(shí)點(diǎn)總結(jié)市場(chǎng)營銷重點(diǎn)總結(jié)一、市場(chǎng)營銷模式的演進(jìn)過程：第一代營銷模式：短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4P”營銷組合論。35．職業(yè)生涯：貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。25．影響招聘的因素：外部影響因素（國家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競爭對(duì)手），內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策）。17．影響人力資源外部供給的因素：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力和外部競爭。②根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。10．人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)：（1）企業(yè)張羅戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。：不可剝奪性，生物屬性，社會(huì)屬性，能動(dòng)性，時(shí)效性，增值性，人力資源開發(fā)具有連續(xù)性。4薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵(lì)薪酬，間接薪酬。3參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題，用多種方法來評(píng)測(cè)素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人?？蔀榻M織節(jié)約大量的費(fèi)用。1內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。工作分析的方法：定性分析和定量分析。人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的全部過程，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作說明書。1人力資源需求預(yù)測(cè)：是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。2人力資源短缺時(shí)的對(duì)策：加班加點(diǎn)、轉(zhuǎn)包聘用臨時(shí)工、租賃或借用員工、重新設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)技術(shù)、培訓(xùn)員工和完善激勵(lì)計(jì)劃 第四章2企業(yè)招聘渠道：內(nèi)部招募、外部招募。外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。2外部招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘、熟人推薦、申請(qǐng)人毛遂自薦。培訓(xùn)開發(fā)的要點(diǎn)：。第六章4績效的特點(diǎn)：績效的多因性，績效的多維性，績效的動(dòng)態(tài)性。50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個(gè)人因素。具體目標(biāo)包括：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。第二層，人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案（專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃）。20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。29．培訓(xùn)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則。38．勞動(dòng)關(guān)系：員工和員工團(tuán)體與管理方和雇主協(xié)會(huì)在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。第二代營銷模式：飽和經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“4C”營銷組合論。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價(jià)值（value）以及共鳴（vibration）。人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 人力資源的特征 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門崗位設(shè)計(jì),崗位分析 P2:Person 招聘,培訓(xùn) P3:Performance績效考核 P4:Payment 崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì),福利,勞動(dòng)保護(hù) P5:passion 員工關(guān)系,員工激勵(lì),企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 2 整合 3 保持和激勵(lì) 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源管理的重要性: 管理思潮的演講歷程: :法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學(xué)管理之父”主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場(chǎng)徹底的精神變革,并通過“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊?,使生產(chǎn) 過程細(xì)分化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化,以及實(shí)施計(jì)件工資制來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。后者較前者增加了職能,提升了地位。工作責(zé)任: 是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。適用范圍:各項(xiàng)工作局限性:耗時(shí)較多,成本較高。四、功能性職務(wù)分析法由美國勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。七、實(shí)驗(yàn)法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。投射測(cè)評(píng)：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測(cè)評(píng) 第五章：員工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評(píng)價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對(duì)策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識(shí) 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 第六章：員工績效考評(píng) 績效的含義與性質(zhì)： 是指員工績效是員工在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。對(duì)健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競爭性（三）激勵(lì)性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性第五篇：人力資源管理六大模塊知識(shí)點(diǎn)人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。錄用來源。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。長期績效考評(píng)效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。其中：勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。招聘 ：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇。