【正文】 緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠(yuǎn)等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場(chǎng)出來，吃苦精神較好，較為踏實(shí)，比較符合崗位要求，可根據(jù)實(shí)際招聘情況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。職能人員的補(bǔ)充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場(chǎng)部門的建立，包括市場(chǎng)總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。（二）2010招聘工作計(jì)劃 2010年3月份我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到200人，也就是中餐6個(gè)部門，華商6個(gè)部門，加拿大英國業(yè)務(wù)3個(gè)部門，共15個(gè)部門。2010年將是xx公司蓄勢(shì)待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導(dǎo)力，大力發(fā)展員工隊(duì)伍”將是今年的工作重點(diǎn)。（2）工作安排① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。③ 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。績效考核體現(xiàn)了公司對(duì)管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對(duì)新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。2009年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)及試題。② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。8)實(shí)施周計(jì)劃、月計(jì)劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。 人力資源管理目標(biāo)人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵(lì)體系，營造組織氛圍，增強(qiáng)員工積極性。因?yàn)橐粋€(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值；因?yàn)榱鲃?dòng)過大，對(duì)企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標(biāo)，組織并 協(xié)助各部門作出計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。部門職能：公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場(chǎng)營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場(chǎng)部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺(tái)灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進(jìn)，與生產(chǎn)部平級(jí)，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個(gè)方面。2)安全管理：加強(qiáng)安全意識(shí)宣導(dǎo)、安全知識(shí)培訓(xùn)及安全管制?？冃Э己耍簾o績效考核制度與切實(shí)可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評(píng)估，未采取360176?！?組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；★ 績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵(lì)性不夠；★ 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。訓(xùn)后評(píng)估的問題在13年也得到了落實(shí)，12年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。2013年12月份完成。最晚5月完成招聘計(jì)劃。職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于集團(tuán)現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。避免因過多考慮集團(tuán)方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團(tuán)利益受損。人力資源部在2010年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。2010年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正計(jì)劃的目的。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部在2010年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事長確定。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定集團(tuán)整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團(tuán)盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團(tuán)人事招聘配置規(guī)定》。人力資源部將嚴(yán)格按集團(tuán)需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。并報(bào)董事長批準(zhǔn)后下發(fā)各部門及分公司進(jìn)行宣貫。2010年人力資源部工作之三薪酬管理一、計(jì)劃概述：根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。同時(shí)完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；2010年6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團(tuán)現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交《眾美集團(tuán)薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審核通過；2010年5月完成《集團(tuán)薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事長通過。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。2010年第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)集團(tuán)董事長審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。樹立集團(tuán)良好的形象。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。10月30日前完成集團(tuán)各職位分析草案。該計(jì)劃達(dá)成后將可以與集團(tuán)組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此計(jì)劃達(dá)成需集團(tuán)各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。校園宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎(jiǎng)金（提成或項(xiàng)目獎(jiǎng)）+ 浮動(dòng)工資（加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利）。5)獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)少罰多，獎(jiǎng)罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。一文藝晚會(huì)及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組織，便于區(qū)分與集中管理。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對(duì)供應(yīng)商控制管理力度不夠；財(cái)務(wù)部對(duì)成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。管理制度：各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動(dòng)。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。（1）思路分析長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動(dòng)服務(wù)的局面。③ 實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動(dòng)。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識(shí)，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任，認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評(píng)審。人力資源部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對(duì)實(shí)施過程的監(jiān)控。對(duì)于績效等級(jí)特別差的員工，啟動(dòng)相應(yīng)的降級(jí)降薪和淘汰機(jī)制。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級(jí)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級(jí)及其相應(yīng)的資格，并對(duì)任職員工做出綜合評(píng)估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。那么我們將從以下六大個(gè)模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時(shí)做好人員補(bǔ)充招聘工作在整個(gè)人才發(fā)展計(jì)劃中起著決定性的作用，因?yàn)樾聠T工的素質(zhì)將影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，所以我們要廣開渠道，同時(shí)及時(shí)做好各類人才的補(bǔ)充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個(gè)招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項(xiàng)工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。d、另外還有運(yùn)營總監(jiān)、董事長助理、百佳項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等崗位的補(bǔ)充，預(yù)計(jì)總?cè)藬?shù)在30人左右，計(jì)劃在6月份前全部補(bǔ)充完畢。二、建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標(biāo)提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化銷售團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標(biāo)的人才需要，及時(shí)培養(yǎng)合格的儲(chǔ)備人員，并不斷加強(qiáng)銷售線人員的終端知識(shí)及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。新員工一個(gè)月培訓(xùn)期滿后必須交一份培訓(xùn)總結(jié)至人事部（新員工考核時(shí)上交），匯報(bào)學(xué)習(xí)心得。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓(xùn)。確實(shí)，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時(shí)間自發(fā)地去學(xué)習(xí)，這樣才能取得更好的效果。人員儲(chǔ)備計(jì)劃和需求和接班人計(jì)劃。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動(dòng)制度》、《考勤管理制度》、《請(qǐng)假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎(jiǎng)懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。建立完善各種人事報(bào)表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動(dòng)和文娛活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。考慮到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。(一)建立分層、分時(shí)間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進(jìn)行實(shí)施。實(shí)行員工自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和建立績效考核小組。按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動(dòng)合同管理制度，與員工簽訂勞動(dòng)合同。樹立公司良好的形象。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。嘗試低成本而較實(shí)用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進(jìn)行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力，此方法對(duì)于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。各基層單位管理人員也應(yīng)高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負(fù)責(zé)”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報(bào)總公司人力資源部備案。通過溝通了解，不斷改進(jìn)部門招聘與配置方面的不足。關(guān)心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍