【正文】 的目標(biāo)等等。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。這種認(rèn)識(shí)事實(shí)上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個(gè)企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個(gè)企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個(gè)獨(dú)立完整的企業(yè)來討論。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動(dòng)是以可重復(fù)的勞動(dòng)為主，不可重復(fù)的人的勞動(dòng)與之相比，所占比例較少。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。同時(shí)舍得激勵(lì)投入，激勵(lì)投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢(shì)，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。五、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略 ，突出對(duì)人才的人本終極關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對(duì)企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷。蓋茨的技術(shù)專家。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)就難以維繼。本文討論企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化問題,通過管理現(xiàn)狀的分析，討論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的意義，并提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的一些具體實(shí)施策略。對(duì)于有志從事人力資源管理工作的年輕人，一定要做好個(gè)人定位。員工希望企業(yè)能給自己更多的福利待遇，希望付出和得到成正比。第一篇：簡述人力資源管理在企業(yè)的作用和意義大全簡述人力資源管理在企業(yè)的作用和意義隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，尤其是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的作用，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人力資源管理的角色也從單一的職能管理逐漸向綜合管理演變，傳統(tǒng)的人事管理主要是做事，具體的事務(wù)性工作，主要是控制人，把人當(dāng)成一種工具和成本，注重的是投入、使用，盡可能的降低成本，增加企業(yè)收益。都說HR是夾心餅干，老板希望HR最大限度地開發(fā)員工的潛力，希望員工以企業(yè)為家，為企業(yè)帶來最大的利潤。從另一個(gè)角度看就是從員工的監(jiān)督者轉(zhuǎn)化為員工的服務(wù)員，過去代表了企業(yè)的意愿和利益，現(xiàn)在則更多地成為員工利益的代言人；從過去的執(zhí)行層轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源管理專家和決策層的顧問。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競爭激烈、人才資源緊缺的背景下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，具有重要的意義。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā),企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木,無源之水。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級(jí)別較低的PM（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級(jí)別等同于比爾企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對(duì)投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營體制。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。參考文獻(xiàn)第四篇：簡述戰(zhàn)略人力資源管理簡述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷加強(qiáng)，越來越激烈的全球人才爭奪大戰(zhàn)也進(jìn)入了戰(zhàn)略性階段。聯(lián)合國“國際21世紀(jì)教育委員會(huì)”在1996年完成的《教育——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》的報(bào)告中著重指出，21世紀(jì)是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來越多的管理復(fù)雜性和困難這些因素正在變得越來越重要。戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點(diǎn)在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個(gè)觀點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（Universalistic Perspective）普遍觀點(diǎn)的基本假設(shè)是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會(huì)提高績效。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會(huì)對(duì)績效做出貢獻(xiàn)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的績效造成損害。隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式。因?yàn)檫@些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對(duì)程序或資源的支持。后續(xù)工作可以通過談話，了解團(tuán)隊(duì)工作，最好實(shí)施員工態(tài)度調(diào)查來進(jìn)行。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課