【正文】 存在問題的原因分析目前，熱力集團(tuán)的績效管理仍然沿用市場經(jīng)濟(jì)初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期有了很大的改進(jìn)，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知度不夠有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過程?？冃Э己说淖谥际恰鞍l(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。自2011年起，熱力集團(tuán)設(shè)立“科技創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金”，獎(jiǎng)勵(lì)在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的團(tuán)體和個(gè)人，這一獎(jiǎng)項(xiàng)更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。個(gè)人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個(gè)人考核得分為0分。由于熱力集團(tuán)主營產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點(diǎn)是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費(fèi)工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點(diǎn)，便于加強(qiáng)管理力度和企業(yè)核心競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營權(quán)相對獨(dú)立，主要根據(jù)公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開始實(shí)行政企分開。是北京市政府投資組建的國有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。激勵(lì)問題對中國國有企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用，我國政府和企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對激勵(lì)問題的重視。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有激勵(lì)功能，落后的企業(yè)文化不僅沒有激勵(lì)功能，甚至?xí)璧K企業(yè)員工發(fā)揮其應(yīng)有的積極性，因此，企業(yè)應(yīng)塑造具有良好的具有激勵(lì)功能的企業(yè)文化?？冃Э荚u是員工行為的指揮棒，是構(gòu)建公平激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。而結(jié)構(gòu)性是指構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制整體的各個(gè)部分隨著需要的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。國有企業(yè)的改革過程同時(shí)也是業(yè)績考評體系發(fā)展的過程，國有企業(yè)的工作效率低下，一直尚未建立一個(gè)科學(xué)的業(yè)績考評體系，使原有的激勵(lì)機(jī)制一直都未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，經(jīng)營者和員工在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營過程當(dāng)中甚至出現(xiàn)一些偏激行為?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭已不再是物質(zhì)資本的競爭，更是人力資源的競爭，人才的競爭，人才的流動(dòng)成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)之一。自從20世紀(jì)30年代國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家從企業(yè)契約理論、委托代理理論、報(bào)酬機(jī)制等角度，對企業(yè)家的行為的激勵(lì)與約束問題進(jìn)行了深入的研究，為我國國有企業(yè)改革提供了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。從哲學(xué)的范疇來看，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，企業(yè)應(yīng)采用兩種方式相結(jié)合的手段，最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的國有企業(yè)的企業(yè)文化存在諸多弊端，在目標(biāo)設(shè)置上缺乏具有激勵(lì)功能的目標(biāo)激勵(lì)，不善于樹立企業(yè)形象，創(chuàng)新意識薄弱。物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用最為普遍的一種方式。最后，充分發(fā)揮關(guān)懷激勵(lì)的作用。一個(gè)有效的績效考評標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠作為企業(yè)經(jīng)營決策的重要依據(jù)，而且也是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要前提。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為其中心。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。（二）北京熱力集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 追溯熱力集團(tuán)的績效考核體系可大致分三個(gè)階段：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會(huì)再生產(chǎn)。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。目前熱力集團(tuán)的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)部門考核制度的改革：目前熱力集團(tuán)績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點(diǎn)工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個(gè)方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評分?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個(gè)方面。這一改變標(biāo)志著熱力集團(tuán)對個(gè)人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)需要的四點(diǎn)員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項(xiàng)考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時(shí)，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。在熱力集團(tuán)的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。（5）績效考評不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項(xiàng)不夠完善。（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。但是目前熱力集團(tuán)的績效管理仍然堅(jiān)持自上至下管理，強(qiáng)制考核的方式，不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。（二）力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范，要求： 在制定績效計(jì)劃時(shí), 應(yīng)提倡參與式績效計(jì)劃的“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善。參考文獻(xiàn)[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報(bào)告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價(jià)值。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，總認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)要生存和發(fā)展，關(guān)鍵是不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益搞上去了，就“一好百好”，黨風(fēng)廉政建設(shè)自然就好了；還有的則認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是硬指標(biāo)，是實(shí)的，而黨風(fēng)廉政建設(shè)是軟任務(wù)，是虛的，在實(shí)際操作上抓硬放軟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忙于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，忙于各項(xiàng)業(yè)務(wù)往來應(yīng)酬，忽視了企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)，存在著“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。目前，仍有一些國有企業(yè)存在監(jiān)督機(jī)制不完整，企業(yè)經(jīng)營管理者處于無人監(jiān)督或監(jiān)督不利的狀況。通過各種宣傳教育活動(dòng)，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的民主意識和自覺接受監(jiān)督的意識，加強(qiáng)提高責(zé)任意識，真正按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制履行好領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，起到“有病看病，無病強(qiáng)身”的目的。其四是通過加大查處力度，警示企業(yè)黨員干部。具體講，一是要全面落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，特別是要把“一把手”的責(zé)任落實(shí)到位，按照領(lǐng)導(dǎo)干部“一崗4雙責(zé)”的要求，層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，嚴(yán)明紀(jì)律，把好責(zé)任追究；二是對在關(guān)鍵崗位、重要部門掌管一定人、財(cái)、物的權(quán)力者，要采取重點(diǎn)管理，通過內(nèi)部審計(jì)、外部監(jiān)督等方式規(guī)范制約；三是通過政績考核、干管人員競爭上崗等激勵(lì)方式進(jìn)行制約，真正形成嚴(yán)密的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系。在錫高新機(jī)構(gòu)設(shè)置中，可能仍然有領(lǐng)導(dǎo)對工會(huì)工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益，沒有認(rèn)識到工會(huì)在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。在維護(hù)權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動(dòng)糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會(huì)代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席參加職工代表大會(huì)。職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導(dǎo)致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會(huì)工作帶來管理上困難。一、健全完善工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)組織體系工會(huì)的組織體系是工會(huì)開展各項(xiàng)工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實(shí)際。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會(huì)要在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用，必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中，以變應(yīng)變，找準(zhǔn)位置，尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。工作過程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實(shí)際情況，了解他們不同的思想動(dòng)態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個(gè)體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。第五篇：淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策摘要：文章結(jié)合該單位的實(shí)際情況，提出了國有企業(yè)績效考核存在的問題，分析了問題產(chǎn)生的原因。專業(yè)人才少，一些管理、服務(wù)崗位大幅超員。 考核體系不完整、不統(tǒng)一由于國有企業(yè)管理部門人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，生產(chǎn)經(jīng)營過程不盡相同，各自制定各自的考核辦法，更有甚者照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，根本沒有和自身的實(shí)際相結(jié)合，沒有統(tǒng)一的尺度，使考核系統(tǒng)被肢解，難以整合，且?guī)碇T多弊端。使干群關(guān)系緊張，考核有失“公正、公平”的嫌疑。形成一個(gè)人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)問的權(quán)重對比，同時(shí)應(yīng)簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量?？己梭w系得到完善。 建立健全考核申訴制度由于該企業(yè)的績效考核的范圍大、人員多，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，績效考核機(jī)制也處在長期的、持續(xù)的改進(jìn)中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題。