【正文】 方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對(duì)集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營運(yùn)中心和利潤中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級(jí)管理體制。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù) , 從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。一、人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包 括四部分：招聘計(jì)劃針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：計(jì)算各所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。持續(xù)原則人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長。國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。6勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會(huì)保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會(huì)的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營運(yùn)的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任態(tài)度。2 員工招聘的先拔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為，一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：確保組織和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個(gè)人得到長期的益處；在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。具體細(xì)分：一、人力資源規(guī)劃：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論組織內(nèi)部評(píng)估組織發(fā)展與變革；計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃工作中的績效因素員工授權(quán)與監(jiān)管）二、人力資源的招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，招聘實(shí)施，特殊政策與應(yīng)變方案，離職面談，降低員工流失的措施三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論學(xué)習(xí)，項(xiàng)目評(píng)估，調(diào)查與平谷，培訓(xùn)與發(fā)展，需求評(píng)估與培訓(xùn)，培訓(xùn)建議的構(gòu)成，培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題?？冃Ч芾?；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無法調(diào)和的矛盾體。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。奔波是一種快樂，讓我們真實(shí)地感受生活。績效考核 一個(gè)公司主要的任務(wù)是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個(gè)企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。人力資源管理的六大要素和五大模塊人力資源管理的六大要素是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：模塊一：經(jīng)營分析與評(píng)估：以財(cái)務(wù)分析報(bào)告為基礎(chǔ)利用財(cái)務(wù)報(bào)表分析進(jìn)行經(jīng)營分析的框架企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析企業(yè)財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析前景分析模塊二：評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評(píng)價(jià)模塊四：盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價(jià)值的投資決策第四篇：人力資源六大模塊人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。六、勞動(dòng)關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢；人力資源管理的法令以及環(huán)境；人力資源規(guī)劃；工作分析；人員招聘；培訓(xùn)和發(fā)展員工；員工績效評(píng)估；提高生產(chǎn)力方案。目標(biāo)企業(yè)分析2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級(jí)施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問題改革開放以來，大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。%（%，%），%，%，%、%的全國水平。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。例如一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個(gè)人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時(shí)候甚至?xí)蔀閷?duì)企業(yè)致命性的打擊。員工被派來學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動(dòng)。多數(shù)培訓(xùn)教師來自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識(shí)的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場操作、模擬練習(xí)等方式，通過親身體驗(yàn)來學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。提高企業(yè)中人的知識(shí)能力，使他們能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)想。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競爭力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織，通過工會(huì)和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力。對(duì)技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對(duì)輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)三方賦予不同的權(quán)重。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。(4)建立“心里契約”。同時(shí)要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。對(duì)此，筆者認(rèn)為國有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召