【正文】 是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動性很大，這都無關(guān)痛癢。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生涯設(shè)計等等活動搞個不停。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構(gòu)成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務(wù)公開活動等。創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通《孫子兵法》說：上下同欲者勝。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。六、人事考核在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都須經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實行，行之有效的人事考核機制可以較大程度的調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，因此，我們要必須建立一套科學(xué)、公正、完善的人事考核制度。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。三、業(yè)余生活豐富員工業(yè)余生活，實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強凝聚力。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復(fù)過來，可就不是一日之功了。在收入的分配上應(yīng)該實行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工不同的能力和價值，因此當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業(yè)產(chǎn)生一種信任。一、薪酬薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業(yè)凝聚力必不可少的條件。二、人性化管理為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境。一個公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。在員工生日或者其他節(jié)日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。五、個人發(fā)展個人發(fā)展是增強企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)。員工的生存離不開企業(yè)，同樣企業(yè)的發(fā)展也離不開員工的努力。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通天津招聘就上天津英才網(wǎng)！《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務(wù)公開活動等。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構(gòu)成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生涯設(shè)計等等活動搞個不停。如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動性很大，這都無關(guān)痛癢。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。對企業(yè)而言，應(yīng)當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)的有效傳達。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。特別是對新進廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。當然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)行。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。企業(yè)效益好時，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐之中。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關(guān)鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵所在。書到用時方恨少，人到用時卻無才。因此，首先要在理論上讓員工學(xué)習(xí)毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民的“三個代表” 樹立起正確的世界觀、人生觀、價值觀。對老員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，使每個員工都有一技之長。對那些長期出差在外或者經(jīng)常加班加點的員工給予精神或物質(zhì)上的鼓勵，讓他們保持平衡的心態(tài)和飽滿的工作熱情。企業(yè)文化對員工的培育一是要借助儀式、事物實現(xiàn)情景化。有令不行，是企業(yè)的大忌。