【正文】 不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。第三篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。”有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對員工尊重、信任的標(biāo)志。對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。xxx公司的學(xué)習(xí)是互動的、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。一個再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。二、xx公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長期以來xx貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強的骨干隊伍。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。平均年齡23歲。一、公司的人力資源現(xiàn)狀 xx公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成目前，重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名，副總經(jīng)理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產(chǎn)一線員工420多人。2012年陸續(xù)被評為“國家級創(chuàng)新型（試點）企業(yè)”、“中國醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企業(yè)”、“重慶市創(chuàng)新型企業(yè)”、“重慶市技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)”、“重慶市知識產(chǎn)權(quán)試點單位”。但是，2009年下半年以來，我國經(jīng)濟在走出低谷，與之相對來的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境，許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。三，調(diào)查問卷社區(qū)人力資源調(diào)查問卷這次調(diào)研的目的是了解政府工作人員與群眾對社區(qū)管理的效率與發(fā)法的看法。主要針對一些主要的地區(qū)經(jīng)行調(diào)查。但我們會在以后的調(diào)查中去不斷改善，已達到進步與改善。這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份，不會根據(jù)回收的問卷去追究任何個人，坦率和自由地表達您的觀點是最有幫助的。本文對重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進行描述的基礎(chǔ)上，從人力資源流動政策、薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進行分析和研究。該公司具有突出的創(chuàng)新能力、堅實的技術(shù)基礎(chǔ)、豐富的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗，以及強大的營銷網(wǎng)絡(luò)，是國內(nèi)最早通過gmp、gsp認證的企業(yè)之一，其新藥申報量名列重慶前茅。相對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在車間從事一線生產(chǎn)的員工，則學(xué)歷更低，%；其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，%的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。（四）在實踐教學(xué)具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學(xué)基地。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學(xué)能力和學(xué)生的實踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理高校要重視實踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系。人力資源管理校外實習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。參考文獻[1] [J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008,6.[2] [J].高教論壇,2007,6.[3] ——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國大學(xué)教學(xué),2007,12.[4][J].中國大學(xué)教學(xué),2007,(1):7981.[5]傅忠賢,易江營,[J].人力資源管理,2009,(4):104105.[6]羅帆,李昂,[J].高教論壇,2009,(7):4345.第四篇：人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。在最終目標(biāo)下，人力資源管理還要達成一系列具體目標(biāo)：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效；實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。但是高中文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。（三）中國人力資源管理發(fā)展前景隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越多的關(guān)注人力資源這個問題，為什么關(guān)注這個問題？因為我們在中國經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道我國政府也深刻認識到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據(jù)我國人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，經(jīng)國務(wù)院授權(quán)，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學(xué)合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數(shù)。參考文獻張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社劉遠我，人才測評——方法與應(yīng)用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0第五篇：車間人力資源管理調(diào)研報告***運用車間人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告一、車間人才人力隊伍基本情況車間現(xiàn)有干部職工368人，管理人員17人(干部10人)，列檢人員 人(工班長30人)，5T操作人員17人(紅外線、HMIS)，鍋爐工、壓風(fēng)司機17 人，日勤45 人，停薪留職、息工17人。如車間部分50歲以上的老同志仍在主要作業(yè)場的一線檢車員崗位上工作，身體條件不適應(yīng)高強度及高密度檢車工作的需要。如“5T系統(tǒng)”應(yīng)用后，必須增加5T值班員，設(shè)備維修人員，室內(nèi)檢車員，目前列檢大量配置的室外檢車員顯然不適應(yīng)這種狀況；又如站修二班制改革后，人員緊張，一個人需要干多個崗位，而目前大量配置車輛鉗工以及缺乏鼓勵一崗多能的相關(guān)激勵機制，難以滿足這種需求。應(yīng)考慮去除一些約束優(yōu)化人才及人力管理的緊箍咒。如在職業(yè)及專業(yè)技能評價上有所為，通過建立科學(xué)的評價體系，確定人員的資格能力，為使用人才提供支持；在使用人才上要