【正文】 品德、近期個人績效、目標(biāo)崗位的任職條件要求、目標(biāo)崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學(xué)習(xí)能力等進行初步篩選。五、人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池的建設(shè)和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關(guān)重要的一項例行化工作。對于有潛質(zhì)的管理人員或者骨干，進行崗位輪換，為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型人才（3）、開展內(nèi)部學(xué)習(xí)。在公司外部招收：（1）、招收應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。（2）、吸引社會優(yōu)秀人才。（4）、公司專項培養(yǎng)。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進一步的評價，確定目標(biāo)職位的最終人選。3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個層級的人員都需要。確定人才梯隊資源池的“容量”人才梯隊資源池是按通道、分級別建立的。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級的職業(yè)等，上綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進入研發(fā)技術(shù)四級的資源池。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項目經(jīng)理類等。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。）第四篇：人才梯隊建設(shè)背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。其次，召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負責(zé)人充分理解并支持和配合。為的就是避免人才斷層。人才梯隊建設(shè)的效果的考核，也必須要注重剛性和彈性指標(biāo)的相互結(jié)合，方能更加有利于目標(biāo)的實現(xiàn)。人才梯隊的建設(shè)關(guān)鍵在于要能夠培養(yǎng)出人才隊伍，如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，同時充分調(diào)動入庫員工參與的積極性，是關(guān)鍵性的問題。，細化明確發(fā)展方向。積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源傳統(tǒng)的管理思路，不斷優(yōu)化合理發(fā)揮人力資源部門的職能效力，對于提高人才梯隊建設(shè)具有積極的現(xiàn)實意義。馬斯洛的需求層次論指出入的需求是梯形成長的。同時，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，通過人才培養(yǎng)的某種方式，為組織系統(tǒng)提供結(jié)構(gòu)合理的高級、中級和初級的人才隊伍。考評結(jié)果為”欠佳的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃,并重新選拔.(三) 附 則第十九條 本方案由人力資源中心制訂, 本方案自下發(fā)之日起正式實施.第二篇：如何做好人才梯隊建設(shè)如何做好人才梯隊建設(shè)？人才梯隊建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源保障，確保企業(yè)在生產(chǎn)運營過程中，能夠始終保持充沛的人力。8,領(lǐng)導(dǎo)能力。J0 _最后。召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負責(zé)人充分理解并支持和配合。人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊建設(shè)計劃。 S* E2 t“ L再次。3,計劃組織能力。11,團隊合作能力。本文對宏圣公司企業(yè)人才梯隊建設(shè)的成功經(jīng)驗進行總結(jié)，具有現(xiàn)實參考價值和實踐意義。補充人力資源是確保企業(yè)正常運營管理的重要保障，在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展最終依靠的還是人，人才梯隊的建設(shè)為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的人力資源保障，這是最基本的價值性。三、人才梯隊建設(shè)的實例一一宏圣公司人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)無論是對企業(yè)還是員工，都具有重要的作用。如：入庫程序是：推薦或自薦一簡歷和材料篩選一素質(zhì)測評和面試一確定入庫。首次會上，成立興趣小組，推選組長和副組長。此外，還增設(shè)加分指標(biāo)。三、形成人才磁場大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設(shè)的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。這部分重點在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進行人才梯隊建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：“人盯人”的后備計劃：即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。完整的人才梯隊建設(shè)管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。管理類每個層級可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級或四級以上每個層級可以建立資源池。有兩個通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。例如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。只要具備任職資格某個類別、某個級別（或勝任力要求），且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。四、人才選拔機制人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。第五篇：后備梯隊人才建設(shè)加強后備梯隊人才建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面著手：從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：（1）、在公司內(nèi)部甄選。有豐富經(jīng)驗的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位?，F(xiàn)階段公司發(fā)展比較迅速，可多招收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，使公司更加年輕化