【正文】 在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。第四篇：電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析摘 要：本文對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并且對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了探討。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。一句話，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負(fù)責(zé))。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)管理。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。專業(yè)的審計(jì)人才對(duì)審計(jì)工作的順利開(kāi)展有至關(guān)重要的作用。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的, 在個(gè)體層次上進(jìn)行, 主要研究的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響。針對(duì)上述定義，我們不難看出人力資源審計(jì)秉承了審計(jì)的一大功能即“監(jiān)督性”有效地監(jiān)督是提高企業(yè)效率的必要前提。如何保證人力資源審計(jì)的長(zhǎng)效性，關(guān)鍵還是在于部門成員自覺(jué)遵守相關(guān)規(guī)定，配合審計(jì)人員的工作。二、人才派遣與人力資源外包(一)人才派遣。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，降低其待業(yè)的時(shí)間。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。也有很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣(勞務(wù)派遣)也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。缺乏人力資源管理的制度保障。缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì)的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中尋求人力資源的支持。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。因此，電力企業(yè)要增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，以促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不夠，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。另外，因?yàn)槿狈茖W(xué)的崗位管理機(jī)制，因而致使那些高素質(zhì)人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，進(jìn)而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。總之，電力企業(yè)可以通過(guò)以上三種途徑來(lái)拓寬人員招聘渠道。（3）要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度電力企業(yè)要想完善人力資源的管理，就需要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。為此，電力企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，另外還要采取切實(shí)可行的措施，以促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開(kāi)展并取得良好的效果。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒(méi)有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳