【正文】 嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。(三)人事代理。人才服務(wù)機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項目為準)由人才服務(wù)機構(gòu)負責。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓(xùn)，等等。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來管理學和經(jīng)濟學研究的熱點問題之一。我的觀點認為，提高人力資源審計可以從以下幾個方面入手：制定明確的審計制度。第一篇：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 讀后感人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析（趙曙明）觀文讀后感本文主要從分析層次的維度將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究兩大類。把審計的具體細則以條文的形式制定下來，如果可能的話，制作成小冊子分發(fā)到每位員工手中。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。用人公司與人才派遣服務(wù)機構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。主要參考文獻：[1]，James Essinger，[M].機械工業(yè)出版社，.[2]：讓財富連動[M].北京：經(jīng)濟日報出版社，2002.[3]趙曙明，[J].經(jīng)濟學研究，.（作者單位：蚌埠干部學校）第三篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認同。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標。企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。但是從目前來看，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著不少的問題。在工資分配上，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，因而缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使用上比較保險。但是當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著不少的問題。同時還要高度重視對培訓(xùn)結(jié)果的評價，培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達到了預(yù)期目的，因此要對培訓(xùn)結(jié)果進行評價，以便促進職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。在電力企業(yè)內(nèi)部實行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。一、當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。同時這個階段的年輕人由于跳槽的機會成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動性較大，加劇了流動的可能性。而業(yè)績評定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競爭的機制尚未建立，人為的將崗位分出等級，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動，最終造成在企業(yè)無可選擇性的流失。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓(xùn)自然就沒有了學習的壓力和動力。在對員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門負責企業(yè)文化的部門，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對內(nèi)促進員工對企業(yè)政策、宗旨、使命的認同，對外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象?？傊?，國有企業(yè)人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國有企業(yè)對人才危機的認識陷入嚴重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴重。大多數(shù)國企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。缺乏勝出人才的公平機制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價值不能被公正的評價，正是國有企業(yè)人力資源管理的弱點，從而造成人才的流失。第三階段：大學畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問題。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核、評價、激勵、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動人的主觀能動性發(fā)揮的關(guān)鍵。國有企業(yè)也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方式，雖然在短時間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長遠發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產(chǎn)生嚴重的副作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟全球化的日益推進，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。結(jié)束語綜上所述，人力資源管理工作關(guān)系著電力企業(yè)的長遠發(fā)展。（4）要建立健全有效的激勵機制加強對我國電力企業(yè)的人力資源管理，就需要建立健全有效的激勵機制。因此，從思想上充分認識到人力資源管理的重要性，對于電力企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。大學校園是高素質(zhì)人才相對比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申清者。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。很多電力企業(yè)不能正確的認識創(chuàng)新意識對于人力資源管理的重大作用，管理思想過于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知識的觀念。（1）專業(yè)管理人才短缺當前我國電力企業(yè)