【正文】 展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。再次，要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。再次，對于基本層次需求較強的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。再次，忽視非經(jīng)濟性報酬。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。現(xiàn)在許多中小企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致“人——崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。在新的國際經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。畢 業(yè) 論 文 題 目 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 英文題目 Mediumsized and small enterprises Human Resource Management difficult position and countermeasures摘 要　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強目標(biāo)明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題?？荚u結(jié)果與使用脫節(jié)。同時員工在精神激勵方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強職位分析，實行“人－崗”匹配首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關(guān)的職業(yè)分析。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)。但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。結(jié)束語總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為21世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、