【正文】 解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。競(jìng)業(yè)限制與保守商業(yè)秘密不同，競(jìng)業(yè)限制是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者離職后工作權(quán)利的限制，為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；保守商業(yè)秘密是勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)之一，員工保守企業(yè)的商業(yè)秘密不受時(shí)間、地域和范圍的限制，并應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用謹(jǐn)慎保護(hù)。由此可見(jiàn)，招聘廣告中的錄用條件和工作職責(zé)對(duì)用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)合同具有重要的作用。王某具有多年游戲軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。這一點(diǎn)是可以肯定的。第二日陳某就收到了公司的聘書(shū)。組織過(guò)多地依靠員工的組織公民行為來(lái)完成組織任務(wù)也不是一個(gè)好現(xiàn)象，這也正顯示出組織的管理存在問(wèn)題，即職責(zé)分工不明確，職位設(shè)計(jì)不科學(xué)。對(duì)于成熟度低的員工，還是比較建議到成熟度高的組織中先去鍛煉自己。更為嚴(yán)重的是，老板的大兒子認(rèn)為劉冰想出風(fēng)頭，并想替代他，處處給他出難題。王經(jīng)理微微皺了一下眉頭說(shuō)：“你說(shuō)的這些問(wèn)題我們公司也確實(shí)存在，但是你必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)——我們公司在贏利這就說(shuō)明我們公司目前實(shí)行的體制有它的合理性。原來(lái)該公司的關(guān)鍵職位基本上都由老板的親屬擔(dān)任，其中充滿了各種裙帶關(guān)系。希望能通過(guò)我們更為全面的試用期管理制度，通過(guò)部門(mén)與 HR 的攜手合作，通過(guò)導(dǎo)師的有力 指導(dǎo)，幫助我們的新員工順利度過(guò)試用期，在公司的平臺(tái)上越走越遠(yuǎn)，越走越好。HR 通過(guò)入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉(zhuǎn)正答辯共五次試用期溝通來(lái)考核新員工的工作態(tài)度和文化融合度。雙方同意之后的《新員工指導(dǎo)計(jì)劃》就成為新員工在試 用期內(nèi)的工作指南。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我們?cè)谛聠T工管理中仍然存在一些問(wèn)題。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行 為。特別要落實(shí)那些雙方都能做到的事情。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具 體的事件，還是僅僅因?yàn)楦星樯虾喜粊?lái)？不斷提出能簡(jiǎn)單地用是或否回答的問(wèn)題。你可以單獨(dú)會(huì)見(jiàn)一方，也可以雙方一起會(huì)見(jiàn)。下列四點(diǎn)是你在處理沖突時(shí)所必須牢記于心的：記住你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是指責(zé)某一個(gè)人。特別是，麥克為了使他 難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來(lái)充實(shí)報(bào)告。而負(fù)責(zé)接待本部女同事，為安 撫該員工情緒，非常禮貌地說(shuō)“你不要激動(dòng)，別生氣，有問(wèn)題向我們反映，我們會(huì)調(diào)查，如 果屬實(shí)，一定給你一個(gè)答復(fù)”，不料，該員工立即大聲喊叫“調(diào)什么查，難道你以為我騙你 的呀，還是說(shuō)你們?nèi)肆Y源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位 女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無(wú)處講理，因當(dāng)時(shí)正處 于辦公繁忙時(shí)間，辦公室內(nèi)還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過(guò)去解決，具體 如何請(qǐng)看下述內(nèi)容。對(duì)于員工的管理，關(guān)鍵在于新員工的培養(yǎng)；對(duì)于新員工培養(yǎng)，關(guān)鍵在于試用期的管理。導(dǎo)師主要就《指導(dǎo)計(jì)劃》每月與員工進(jìn)行檢視，對(duì)于完成的出色的部分要進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)于延期完成或沒(méi)有完成的任務(wù)要分析原因，提出改進(jìn)辦法。當(dāng)然，如果新員工對(duì)于他的新員工指導(dǎo)計(jì)劃有不同的意見(jiàn)或需求，可以與導(dǎo)師當(dāng)面討論，導(dǎo)師應(yīng)該根據(jù)員工的意見(jiàn)做出調(diào)整。幫助這部分新員工順利渡過(guò)試用期，快速成長(zhǎng)為企業(yè)需要的人，不但能保障公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求，也能為今后和諧忠誠(chéng)的員工關(guān)系打下良好基礎(chǔ)。你可以與其中一方每周正式會(huì)晤一次來(lái)進(jìn)行監(jiān)督。尋求解決的方法允許當(dāng)事人提出解決的方法。要善于傾聽(tīng)不同意見(jiàn)在了解所有的有關(guān)情況之前不要插話和提建議。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問(wèn)題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。有時(shí)你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時(shí)地?fù)?dān)任起現(xiàn)場(chǎng)裁判。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。第一篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理案例案例一：事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來(lái)到辦公室，提出向人力資源部投訴，對(duì)上級(jí)管理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨f(shuō)話時(shí)分貝也不小。照杰克的說(shuō)法，麥克欺人太甚了。作為經(jīng)理，你有責(zé)任在你的部門(mén)里恢復(fù)和諧的氣氛。堅(jiān)持客觀的態(tài)度不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，下定決心傾聽(tīng)雙方的意見(jiàn)。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會(huì)影響到公司的形象。重申事實(shí)重申重要的事實(shí)和事件，務(wù)使不發(fā)生誤解。你必須在會(huì)后的幾周、甚至幾個(gè)月里監(jiān)督他們和解的進(jìn)程，以保證沖突不會(huì)再發(fā)生。案例三：如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規(guī)項(xiàng)目有那些？公司的蓬勃發(fā)展，吸引了越來(lái)越多的優(yōu)秀人才的加盟。每一項(xiàng)指導(dǎo)項(xiàng)目都有明確的時(shí)間安排以及資源提供人，新員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標(biāo)以及為達(dá)到目標(biāo)將會(huì)獲得的必要的培訓(xùn)或支持。導(dǎo)師和HR都要求定期與員工進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工的發(fā)展情況。通過(guò)試用期內(nèi)與新員工進(jìn)行的五次溝通，HR可以及時(shí)了解員工的階段性工作狀態(tài)與需求，并及時(shí)提供可能的協(xié)助；同時(shí)，對(duì)于一些政策文化導(dǎo)致的適應(yīng)困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的問(wèn)題，HR都非常樂(lè)意成為員工的傾聽(tīng)者，為員工分憂解難。第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系案例案例一： 案例一：事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來(lái)到辦公室，提出向人力資源部投訴，對(duì)上級(jí)管 理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨?，說(shuō)話時(shí)分貝也不小。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。有時(shí)你必須穿上裁判服，吹響哨 子，及時(shí)地?fù)?dān)任起現(xiàn)場(chǎng)裁判。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解 決問(wèn)題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。要善于傾聽(tīng)不同意見(jiàn) 在了解所有的有關(guān)情況之前不要插話和提建議。尋求解決的方法 允許當(dāng)事人提出解決的方法。你可以與其中一 方每周正式會(huì)晤一次來(lái)進(jìn)行監(jiān)督。幫助這部分新員工順利渡過(guò)試用 期，快速成長(zhǎng)為企業(yè)需要的人，不但能保障公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求，也能為今后和諧忠 誠(chéng)的員工關(guān)系打下良好基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果新員工對(duì)于他的新員工指導(dǎo)計(jì)劃有不同的意見(jiàn)或需求，可以與導(dǎo)師當(dāng)面討論，導(dǎo)師應(yīng)該根據(jù)員工的意見(jiàn)做出調(diào)整。導(dǎo)師主要就《指導(dǎo)計(jì)劃》每月與員工進(jìn)行檢視，對(duì)于完成的出色的部分要進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì) 于延期完成或沒(méi)有完成的任務(wù)要分析原因，提出改進(jìn)辦法。對(duì)于員工的管理，關(guān)鍵在于新員工的培養(yǎng)；對(duì)于新員工培養(yǎng)，關(guān)鍵在于試用期的管理。但是到公司實(shí)習(xí)三個(gè)月后，劉冰就陷入了困境中。”劉冰按照自己事先所列的提綱開(kāi)始逐條向王經(jīng)理敘述。劉冰陷入了困惑之中，他不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級(jí)溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個(gè)發(fā)展空間。其實(shí)這種情況，個(gè)人成熟度低的員工在組織成熟度低的企業(yè)工作，是經(jīng)常會(huì)遇見(jiàn)的，而且這兩者通常都會(huì)產(chǎn)生沖突。但是，如果組織中的員工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中，會(huì)忽視了自己的本職工作。陳某以列席人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。因此，無(wú)論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開(kāi)始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫(xiě)相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫(xiě)相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)?！痉治觥勘景赣萌藛挝坏臄≡V是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過(guò)于籠統(tǒng)，使得“欠缺語(yǔ)言溝通能力”與“不符合錄用條件”無(wú)法聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒(méi)有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無(wú)需支付保密費(fèi)。王某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者存原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開(kāi)始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此理應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個(gè)人意見(jiàn)記錄在個(gè)人意見(jiàn)欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)?，F(xiàn)由于公司無(wú)法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)而致原勞動(dòng)合同終止無(wú)法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償