【正文】 的一劑良藥，大眾道德很大程度上會受到強(qiáng)勢群體道德責(zé)任意識的影響。在我國目前勞動力總量供給過剩、資本供給短缺的情況下，勞動力在要素市場中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動力市場中，以農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力為主的非熟練、非技術(shù)勞動力的勞動報酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動保障，長期處于被資本剝奪的境地。在我國，由于收入差距大，加上法規(guī)不健全，勞動者教育和就業(yè)的起點就不一樣，公平競爭也很難做到；其次要建立合理的收入分配制度，堅持“按勞分配”原則。在社會主義初級階段，發(fā)展生產(chǎn)力是我們的根本任務(wù)?？h包保責(zé)任人要深入基層，開展督導(dǎo)檢查，強(qiáng)化改革各環(huán)節(jié)的監(jiān)督指導(dǎo)工作，切實擔(dān)負(fù)起包點保障責(zé)任。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強(qiáng)，是一項復(fù)雜的社會工作，關(guān)系到廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員的切身利益，關(guān)系到人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求，也關(guān)系到我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。四、實施步驟（一）宣傳動員和成立機(jī)構(gòu)（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革動員大會，學(xué)習(xí)傳達(dá)全國、省、市關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革的相關(guān)政策文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識，動員鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部職工積極參與改革。7月31日前完成。二是衛(wèi)生局組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行績效考核，人社局、財政局對考核結(jié)果進(jìn)行審核。除急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人員通過公開招聘引進(jìn)外，原則上超編超崗單位人員只出不進(jìn)，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)自行消化，爭取3年內(nèi)逐步過渡到規(guī)定的編制崗位數(shù)額內(nèi)。衛(wèi)生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。四是組織競聘上崗。應(yīng)參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理?？剖邑?fù)責(zé)人實行競爭上崗，由院長聘任。具體由衛(wèi)生院呈報，縣衛(wèi)生局會同縣人社局確定并負(fù)責(zé)督導(dǎo)落實。完成時限：2011年6月15日前。二、改革范圍此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，兩農(nóng)場暫緩實施。1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。（2）績效考核實行百分制。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。（2）管理類：設(shè)8檔，共八個檔次。②礦井電鉗工技術(shù)等級津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則。（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。（4）工人等級技術(shù)津貼：①采掘大工初級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。，職務(wù)晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。%，在崗員工可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調(diào)動員工工作積極性。通過改革，在全縣衛(wèi)生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制和科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機(jī)制，激發(fā)衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性，明顯提高衛(wèi)生院的運行效率。全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員編制總數(shù)由縣編辦和衛(wèi)生局共同確定，并經(jīng)市編辦報省編辦備案。按照《關(guān)于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導(dǎo)意見》（鄂政辦發(fā)?2010?34號）文件規(guī)定，衛(wèi)生院臨時人員（含合同到期未續(xù)聘人員）必須先期清退。工勤人員按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總數(shù)10%的比例核定。一是經(jīng)組織、人事、勞動部門辦理手續(xù)的正式在編在冊人員，二是經(jīng)人事、勞動部門或經(jīng)縣衛(wèi)生局同意，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的支醫(yī)人員。審核確認(rèn)結(jié)果分別報縣人社局、衛(wèi)生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認(rèn)意見書，競聘人員據(jù)此參加競聘上崗。七是簽訂聘用合同。按照“尊重歷史、鎖定現(xiàn)狀、嚴(yán)控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置和人員競聘上崗工作，重在建立規(guī)范的人員聘用制度和崗位設(shè)置管理制度后，按核定的編制數(shù)和崗位設(shè)置方案鎖定現(xiàn)有人員規(guī)模。一是衛(wèi)生局會同人社、財政等部門，依據(jù)鄂衛(wèi)發(fā)?2010?11號文件要求，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、勞動紀(jì)律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進(jìn)一步細(xì)化量化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核的具體方式方法以及考核結(jié)果的運用?？h衛(wèi)生局根據(jù)《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發(fā)?2010?22號），制定本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案，經(jīng)人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛(wèi)生局審批。完成時限：2011年8月31日前。五、工作要求（一）切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。（四）強(qiáng)化督辦檢查。收入分配中存在的問題，從根本上講，還是要在發(fā)展中解決。從正義的角度說，作為實行市場經(jīng)濟(jì)的社會主義國家，實現(xiàn)收入初次分配的公平，首先社會要盡可能保證“機(jī)會均等”和“公平競爭”，使人們有平等的機(jī)會接受教育、勞動就業(yè)。而在我國市場經(jīng)濟(jì)中，從所有權(quán)來看，在國有企業(yè)中，勞動者作為國有資產(chǎn)的所有者是虛位的因而是殘缺的，他既不能通過“用手投票”約束使用者，也不能“用腳投票”轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，因此資產(chǎn)的收益性對勞動者來講是不具備或不完整的。盡快地完善各種社會保障制度，加大社會保障力度，向廣大人民群眾提供實實在在的勞動就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的社會保障，會大大增加社會生活的安全感和公平感，這也是和諧社會建設(shè)的必然要求。所以當(dāng)務(wù)之急就是要加強(qiáng)我國倫理道德建設(shè)，形成適應(yīng)轉(zhuǎn)型時期的新的倫理道德架構(gòu)。改革的實質(zhì)就是正確處理國家、集體或企業(yè)與個人之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其核心內(nèi)容是打破平均主義“大鍋飯”的分配關(guān)系，形成與集體、企業(yè)和個人勞動成果相聯(lián)系的新型分配關(guān)系。顯然，無論按勞分配，還是按要素分配，都以承認(rèn)“要素”貢獻(xiàn)客觀上存在差異為前提，并且必然承認(rèn)由這種差異帶來的分配差距的合理性。首先，收入差距擴(kuò)大趨勢已經(jīng)形成。2000年之后，基尼系數(shù)的上升勢頭仍在繼續(xù)。盡管財產(chǎn)分布差距是收入差距逐年累積形成的，但財產(chǎn)差距往往會進(jìn)一步加劇收入分配差距的擴(kuò)大趨勢。在早期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動不十分激烈的情況下，收入差距的拉開得到了社會的廣泛認(rèn)同，并且也沒有引起社會失衡和沖突。而城市化進(jìn)程顯然需要較長時期的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展才能完成。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激