【正文】 立聽后立即拍板: 要!并說哪有一丁點(diǎn)毛病都沒有的人才呢!此時(shí), 劉堅(jiān)已聯(lián)系好上海一家單位, 人家已為他安排好了住房, 行李也已托運(yùn)走了。關(guān)鍵的設(shè)備可以進(jìn)口。雖然不大貼切, 但意思還是明白的。放在哪里最能發(fā)揮作用, 就放在哪里。今天, 60 歲的王英鳳, 仍然在總會(huì)計(jì)師的崗位上默默工作著。她以前一直在紫金縣糧食局工作, 1984 年, 通過組織程序調(diào)動(dòng)到寶安縣糧食局。如果屢教不改、連續(xù)出錯(cuò)則會(huì)被罰款，員工要上交一定數(shù)量的象征性罰金。公司很注重從精神層面上對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，定期評(píng)選“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”、“優(yōu)秀員工”，激勵(lì)基層員工爭取先進(jìn)，并向榜樣學(xué)習(xí)。海底撈對干部的考核非常嚴(yán)格，店長以上干部的考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。在大年夜這種生意最火爆的時(shí)候，海底撈北京地區(qū)的兩千多名員工會(huì)坐上公司統(tǒng)一雇的豪華大巴，一同去郊區(qū)聯(lián)歡，享受溫泉浴。保險(xiǎn)在一定意義上是對避免現(xiàn)在所得遭到損失或者是對預(yù)期損失補(bǔ)償?shù)倪^程，從心理學(xué)角度來講，保險(xiǎn)是對未來生活的保證，是對于員工長期的關(guān)懷。若是某位 員工生病，宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。２員工持股計(jì)劃在海底撈，尊重和善待員工始終被放在首位。擁有這份信任后，每位員工都很珍惜手中的權(quán)力，濫用也會(huì)受到嚴(yán)重的懲罰。(三)、工作設(shè)計(jì)由于餐飲行業(yè)的特點(diǎn)，海底撈的大部分崗位都是單調(diào)的重復(fù)勞動(dòng)，長時(shí)間工作很容易產(chǎn) 生厭倦感。培訓(xùn)時(shí)間從以前的兩周逐漸減為現(xiàn)在的一周。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直非常難吸引到大學(xué)生，但近兩年隨著海底撈聲譽(yù) 的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。這兩個(gè)崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他的核心管理者都是清一色從最基本的工作一步步走上來的。(一)、招聘與選拔海底撈根據(jù)自己所處的行業(yè)特點(diǎn)以及外部勞動(dòng)力市場的現(xiàn)實(shí)狀況，普通員工的招聘采用推薦制為主，社會(huì)招聘結(jié)合；中高層員工實(shí)行內(nèi)部選拔制。2007年4月，四川省簡陽市海底撈餐飲有限責(zé)任公司正式成立。雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個(gè)管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識(shí)，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。我想，每個(gè)人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復(fù)一日的工作，因?yàn)槠v而漸漸淡忘了每個(gè)應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，因?yàn)槊β刀怂?fù)責(zé)的工作要做到什么程度。第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對我們自身發(fā)展有很大幫助。當(dāng)今，中國的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。9．薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，可以分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。它包括對工作申請人進(jìn)行測評(píng)，制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。簡單地說，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃：我們可以讓人事部門的同事幫我們梳理自己崗位的發(fā)展規(guī)劃，以及針對個(gè)人性格等方面因素，提出的一些建設(shè)性建議等等。建議對人力資源管理有興趣的學(xué)習(xí)者可以看一下臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)教授寫的《中國式管理》一書，書中，曾教授對中國文化、中國人的特性的討論可謂入木三分，相信對大家人力資源管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐會(huì)有很大的幫助和啟發(fā)。再下來，可以通過員工職業(yè)生涯管理，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展方向和發(fā)展前景，這也可以降低員工離職率，等等。以上對本門課程的內(nèi)容作了簡單介紹，下面就該課程的學(xué)習(xí)給大家提以下建議：注重樹立正確的理念在本門課程的學(xué)習(xí)過程中，特別是在三至七章的人力資源管理實(shí)務(wù)部分，大家會(huì)了解到很多的具體操作方法，如：工作分析的方法、招聘的方法、員工考評(píng)的方法等等，了解和掌握這些方法是必要的，但是大家要明確，管理學(xué)是一種寬泛的科學(xué)，沒有所謂的最優(yōu)的管理方法，沒有所謂的放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法，同一種管理方法，在這個(gè)企業(yè)里面有效，換成別的企業(yè)可能就不會(huì)那么有效，甚至?xí)憩F(xiàn)出負(fù)面的效果。這是企事業(yè)組織員工考評(píng)的一般做法，但是通過本章的學(xué)習(xí)，大家要建立這樣的一個(gè)觀念，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣只是考評(píng)的一種手段而不是最終目的，通過員工考評(píng)，我們的真正目的是要了解員工的不足，找出每個(gè)人的短缺的那塊木板，然后根據(jù)不足協(xié)助員工制定具體的改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。任何組織，不論其目標(biāo)、性質(zhì)如何，其人力資源管理實(shí)務(wù)工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培養(yǎng)和開發(fā)人。一臺(tái)機(jī)器，無論在什么時(shí)候、什么環(huán)境下，只要沒壞，你一插上電，它改轉(zhuǎn)多快轉(zhuǎn)多快，該有怎樣的效率就表現(xiàn)出怎樣的效率，不會(huì)偷懶，不會(huì)說，哎，我今天心情不好，我給你少轉(zhuǎn)兩圈。第一篇：如何學(xué)習(xí)人力資源管理課程如何學(xué)習(xí)人力資源管理課程大家好，我是西安電大人力資源管理課程責(zé)任教師王凱，首先，歡迎大家選讀人力資源管理這門課程，現(xiàn)在我就將該課程向大家作一個(gè)整體性的介紹：大家都知道，任何組織要生存、發(fā)展，都離不開人、財(cái)、物，這三種生產(chǎn)要素。然而，人畢竟不同于機(jī)器。從第三章開始，進(jìn)入了人力資源管理的實(shí)務(wù)操作部分。通過員工考評(píng)，了解員工的真實(shí)表現(xiàn)，把考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、升遷任免相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。本章主要介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的作用和特點(diǎn)，屬選讀性內(nèi)容。下來，還可以通過企業(yè)文化建設(shè)來降低員工離職率。再加上目前國內(nèi)出版的人力資源管理書籍多把側(cè)重點(diǎn)放在對具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國企業(yè)，中國員工的特性，缺乏“中國特色”，這給國內(nèi)的人力資源管理學(xué)習(xí)者在理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐之間構(gòu)成了一種無形的文化屏障，要穿透這道屏障，學(xué)習(xí)者就必須在了解中國文化、了解中國人的特性的前提下去研究、學(xué)習(xí)人力資源管理理論。比如，培訓(xùn)工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績效的培訓(xùn)課程。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過程?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。從實(shí)際來看，對于公司的每一位員工，歸根結(jié)底都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個(gè)公眾的組織。管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。我們的團(tuán)隊(duì)就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)臵不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。1994年，張勇在四川省簡陽市開設(shè)了第一家海底撈火鍋店。那么，海底撈究竟依靠什么做到了 既能保持價(jià)格低廉，又能做到服務(wù)領(lǐng)先呢？海底撈的員工真的能心肝情愿的俯首甘為孺子牛的為顧 客服務(wù)？低廉的成本又是不是通過壓榨和剝削員工換來的？這些都源于海底撈————獨(dú)特的人力資源管理措施。只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求：技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個(gè)人擔(dān)任；財(cái)務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個(gè)人擔(dān)任。海底撈也將開始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。新員工在培訓(xùn)期間，實(shí)行軍事化管理，每天學(xué)習(xí)一項(xiàng)內(nèi)容，公司為每個(gè)人提供食宿。師傅在帶徒弟期間，每月有300 元的辛苦費(fèi)，徒弟何時(shí)出師也由師傅決定，一般是2 ～ 3 個(gè)月。服務(wù)員說“我沒法做主”，其實(shí)是把客人往外面去推。高薪酬使海底撈對外界的優(yōu)秀人員具有吸引力，同時(shí)也有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。海底撈給每一位員工都上了保險(xiǎn)，這有別于很多其它的餐飲企業(yè)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報(bào)，雙手創(chuàng)造未來??“其他的福利還包括每位員工都享受的每年12 天的帶薪年假和回家往返的火車票。這種考核思路和方式營造了一種寬松的管理氛圍、一種和諧的工作環(huán)境，是員工能“快樂工作，微笑服務(wù)”的一個(gè)基礎(chǔ)性條件。2． 獎(jiǎng)勵(lì)海底撈每月評(píng)選一次先進(jìn)員工，并發(fā)放獎(jiǎng)金。3． 懲罰員工在工作中出現(xiàn)失誤，會(huì)受到通報(bào)批評(píng)，以杜絕類似錯(cuò)誤的再次發(fā)生。王英鳳搞了幾十年財(cái)務(wù), 是個(gè)頗為精細(xì)的理財(cái)能手。1990 年, 在全國財(cái)務(wù)系統(tǒng)評(píng)選表彰活動(dòng)中, 她被評(píng)為“ 全國先進(jìn)會(huì)計(jì)師”, 這個(gè)稱號(hào)在深圳市只有一個(gè)?！?劉偉雄爭辯道: “ 干部是國家所有制, 不是地區(qū)所有制。公司上下現(xiàn)在還都把這段故事叫做“三顧茅廬”。該買的廠房要買, 而且高科技企業(yè)最好辦在市區(qū)。葉季雄馬上向陳政立匯報(bào), 傾向于把劉堅(jiān)留下來。上邊這可犯了難, 總經(jīng)理、黨委書記都來海南做工作, 說是如果按照合同獎(jiǎng), 那就與內(nèi)地總公司的收入懸殊太大了。我們是做進(jìn)出口貿(mào)易的, 而且主要是遠(yuǎn)洋貿(mào)易。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。為了確保公司具有一支多元化的員工隊(duì)伍, 公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。而且由這30 個(gè)面試考官所做的評(píng)分表, 必須在5 年的工作過程中一一應(yīng)驗(yàn)。他在書中寫道: “論資排輩和學(xué)歷至上使得年輕有為的人不能展示他們的能力和抱負(fù), 而即使某人拿到了電視工程學(xué)位, 在他被錄用以后, 經(jīng)理也要盡快發(fā)現(xiàn)他有什么真正的能力, 如果他有特殊的才能或適合于其他工作, 就再給他調(diào)換工作。(二)用人: 愛你就給你自由發(fā)展的空間早在1946 年索尼的前身———東京通信工業(yè)公司成立時(shí)所寫的《成立宗旨》中, 就有“ 我們要建設(shè)技術(shù)人員積極工作的自由豁達(dá)的理想工場”。對說出“ 我想干這個(gè)” 的人來說, 索尼給他們提供最能充分發(fā)揮能力的場所, 鼓勵(lì)去不斷挑戰(zhàn)新事物。“ 人” 是一切經(jīng)營的最根本的出發(fā)點(diǎn)。每當(dāng)公司經(jīng)營不景氣的時(shí)候, 削減工資總是從上層領(lǐng)導(dǎo)開始, 更不輕易隨便解雇員工。在索尼,平均每一位員工一年間為企業(yè)提出的改革方案達(dá)13 件, 其中大部分方案都使生產(chǎn)操作得到了簡化, 提高了生產(chǎn)效率。為了有效地培養(yǎng)復(fù)合型人才, 更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要, 索尼公司在雇用一個(gè)人之后, 常常立即對他們進(jìn)行廣泛的交叉培訓(xùn)。在索尼, 有80% 以上的員工都參加了這種讀書小組活動(dòng), 公司為了鼓勵(lì)這樣的活動(dòng), 還給這些讀書小組活動(dòng)付加班費(fèi)。通過這些活動(dòng), 普遍使員工心情感到愉快, 在工作中更易發(fā)揚(yáng)集體精神和對組織的忠誠。喬自己是董事長兼總經(jīng)理。班子開會(huì)研究, 一致決定, 該專門設(shè)一個(gè)管人事職能的辦公室了。喬總和傅總都覺得這小伙工作自覺, 受到大家喜愛?！蓖ㄖ掳l(fā)后, 各車間主任們對此政策變化的不滿便接踵而至, 都說“ 小郭這小子太狂了, 一朝權(quán)在手, 便把令來行, 手太長了?！薄?你知道, 沒有人事辦批準(zhǔn), 你是不能隨便辭退工人的。主任們主張人事辦應(yīng)當(dāng)管的事越少越好, 這事終于鬧到老傅那里去了, 但喬總出差去走訪用戶去了。邁克爾〃戴爾也成為《財(cái)富》500 強(qiáng)企業(yè)總裁中最年輕的一位。其中一種方法就是不斷學(xué)習(xí)的意愿和能力。公司通過Email 和互聯(lián)網(wǎng)交換概念, 也通過各種把全球各地不同團(tuán)隊(duì)聚在一堂的顧問會(huì)議來交換信息。公司在20 世紀(jì)90 年代中期推出“ 管理的個(gè)人電腦”(Managed PC)曾采用這個(gè)方法, 而當(dāng)時(shí), 整個(gè)IT 產(chǎn)業(yè)和媒體正著迷于全新推出的產(chǎn)品“ 網(wǎng)絡(luò)電腦(Network Computer , NC)”。當(dāng)然, 戴爾的企業(yè)文化不屑于只滿足現(xiàn)狀而總是試著訓(xùn)練員工, 去尋找突破性的新觀念, 讓他們在公司面對大型的策略挑戰(zhàn)時(shí), 可以根據(jù)實(shí)際狀況迅速提出最佳解決方案。鼓勵(lì)經(jīng)理人員站起來向大家說: “我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題, 但還不確定到底是怎么回事。在今天瞬息萬變的市場中, 不管是對領(lǐng)導(dǎo)者或是公司, 這與做出決策所需的速度背道而馳。本篇章分成人力資源的含義及特征、人力資源管理定義及特點(diǎn)、人力資源管理的基本原理、人力資源管理的職能、人力資源管理系統(tǒng)、人力資源管理的淵源、人力資源管理為何如此重要等七個(gè)方面來學(xué)習(xí)。在人力資源管理的職能這方面，我們學(xué)習(xí)了體會(huì)了獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)和發(fā)展這五個(gè)HRM的職能的含義和妙處。招募策略包括招募的地點(diǎn)策略、招募的時(shí)間策略、招募的渠道策略和招募的組織宣傳策略。在一個(gè)組織中，招聘進(jìn)來的人可能不都是我們價(jià)值所追求的那一類型，或者在日后的發(fā)展中，舊的員工處事觀念發(fā)生不符合公司需求的變化，那么“烏合之眾”和團(tuán)隊(duì)就可以通過激勵(lì)機(jī)制區(qū)分開來。學(xué)習(xí)中我們知道績效評(píng)估是依據(jù)一