【正文】 向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。經(jīng)濟補償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的情況下解除勞動合同時，為滿足勞動者在離職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的費用。3月15日，錢某與公司人事部門工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動合同書》，載明“現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動合同”，又依據(jù)該合同書填寫了《解除（終止）勞動合同登記表》，并報經(jīng)勞動部門審批。當然，勞動合同是否無效，不能由當事人自己確定，否則，會對合同的合法履行構成威脅。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會認為,李先生為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同自始無效。公司認為：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。我國《勞動法》第18條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力?！边@一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某剛好患重感冒發(fā)高燒在住處休息。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關系的，所經(jīng)你可以依法申請仲裁，維護你的合法權益。雙方當事人可在勞動合同中協(xié)商約定，也可另立保密協(xié)議，既可以在建立勞動關系之初就約定，也可以在勞動合同履行過程中或終結勞動關系時約定。即使不構成商業(yè)秘密，作為員工也有義務不予泄漏。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。[ 案情] S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給S公司造成了不小的經(jīng)濟損失。它包括技術秘密和商業(yè)信息。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關待遇。試用期的期間：試用期不是勞動合同的必備條款，但經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以約定一定的期間的試用期，試用期期限的長短與勞動合同期限的長短具有一定的聯(lián)系：勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期；滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年的，試用期不得超過6個月。但就在試用期即將結束的時候，公司通知他要再延長3個月的試用期，以進一步考察小王的工作能力，小王未同意。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時辦理續(xù)訂手續(xù)。勞動合同的續(xù)訂應當具有法定的必備條件。勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強制性規(guī)定，除非當事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。問題：。勞動合同缺生效要件[案情]吳某某是某設備公司的老職工。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對勞動合同不足的補充。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂業(yè)還是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。雙方簽字蓋章后合同生效。根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)陳師傅年終第13個月工資。《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構成雇工執(zhí)行職務致人損害。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任還有行政責任。（4）兩者受國家干預的程度不同。（2）合同的主體不同。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關損失。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。離退休人員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務關系對待。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析。第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防1．用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？2．我國承認“雙重勞動關系嗎？”3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協(xié)議，怎樣才算有效。第一篇：勞動法案例分析李丹人力資源總監(jiān)班系列課五、《企業(yè)勞動爭議處理的新思維》課程目標：讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視人力資源的工作方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力資源的難題對癥下藥；詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險。5．直接用工、勞務派遣、主管理權和集體協(xié)商權；6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；7．新法下用工單位如何操作實現(xiàn)合法同工同酬；8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移；11．規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；13．派遣員工如何行使民14．業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。課程內(nèi)容：第一部分、病假管理管理技巧及風險控制病假工資法定標準企業(yè)病假福利和病假待遇差別化設計管理技巧如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療期的法律界定、計算標準及醫(yī)療期與病假的關系醫(yī)療期滿解除合同的條件和程序醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的員工如何處理醫(yī)療補助費的支付條件和支付標準第二部分、工傷員工管理技巧及風險控制工傷認定問題：是工傷與非工傷的認定標準、認定程序工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析：醫(yī)療待遇、傷殘待遇與死亡待遇工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。勞動關系的特征：第一、它是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關系。二是用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。注：全日制職工從事的兼職或者第二職業(yè)一般為勞務關系，不是勞動法律關系。根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應受勞動法調(diào)整。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關系身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。因雇用合同不履行所產(chǎn)生的責任主要是民事責任違約侵權責任。(2)須因雇工的行為造成損害。根據(jù)這份集體合同的具體規(guī)定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。[評析] 本案的爭議焦點是，勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同內(nèi)容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的集體合同內(nèi)容不一致時如何處理。本案中，陳師傅與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關內(nèi)容。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著明顯的區(qū)別。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標準。如該合同已簽訂應及時與單位協(xié)商，將勞動合同期限變更為無固定期限，以避免由此產(chǎn)生的糾紛。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。如勞動法規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。3．勞動合同的續(xù)訂，是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。(4)在特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。小王踏上工作崗位后任勞任怨，雖然公司支付的試用期工資只有500元，但是如今找份工作不容易，小王寄希望轉正后工資有所調(diào)整。需要注意的是，單位在這個問題上承擔的舉證責任較為寬松，所以我建議學生朋友在報到上班前，盡量能以書面形式與用人單位明確其錄用條件，在試用期內(nèi)注意你自己各方面的表現(xiàn)應當符合這些條件，可以避免用人單位濫用試用期的解除權；同時，試用期滿，單位對你是否符合錄用條件的考察已經(jīng)結束，此后，單位不能再以你不符合錄用條件為由與你解除勞動合同。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。關于商業(yè)秘密什么是商業(yè)秘密？勞動者有沒有對單位的商業(yè)秘密進行保密的義務？所謂商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。如果沒有相應的證據(jù)來支持自己的主張，則即便該爭議標的對社會而言，對單位而言，或對本單位的其他勞動者而言可構成商業(yè)秘密，也不會得到法庭的支持。第三，S公司的客戶名單不具有秘密性。但是，如果《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確客戶名單屬于商業(yè)秘密，那么這一規(guī)定對員工就有約束力。保守商業(yè)秘密，按勞動法規(guī)定并不是勞動合同的必備條款，而是約定條款，只有在當事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下有特別約定時才能發(fā)生法律效力。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結束后重新考慮是否錄用。關于無效勞動合同的案例案例單位與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效？[案情]周某與其同鄉(xiāng)張某來廣東東莞尋找工作，經(jīng)過近一個月的艱難尋找，2000年4月20日同時被東莞市某玩具制造廠錄用。我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則?，F(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定，因此，應支付其經(jīng)濟補償金。劉某為追求自己的利益，違背誠信原則，侵犯了公司選擇適當?shù)膶I(yè)人才擔當相關工作崗位的合法權益，其行為構成欺詐。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當即協(xié)商簽訂了勞動合同。李先生認為自己取得的業(yè)績與往日工作經(jīng)歷并不關系，企業(yè)解除合同無憑無據(jù)，于是向勞動仲裁委申請仲裁。但是，當事人如采取欺詐或威脅的行為簽訂了勞動合同，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當事人是否必須履行勞動合同規(guī)定的義務？對此，《勞動法》第18條作出明確規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。公司及時到勞動部門為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療保險停止參保手續(xù)。二審法院判決維持原判。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。其實不然，這份合同中有關“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。案例帶有不平等條款的承諾書對勞動者有無約束力？ [案情] 小王是2003年從外地到上海找工作的大學生。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據(jù)承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。盡管《勞動法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可實行其他工作休息本法。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同為由拒絕支付。案例勞動合同沒蓋公章無效嗎? [案情] 李小姐在某軟件公司做文秘工作兩年多了。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。關于部分無效勞動合同[案情]張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章不相違背。區(qū)人民法院經(jīng)過